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干部考核评价制度领导绩效是指各级党政领导班子和领导干部，依据执政党确立的奋斗纲领和目标，在履行宪法赋予的国家职能和行使公共权力过程中的业绩和效果。科学衡量绩效，是选拔任用和管理监督领导干部的基础与前提。用什么样的指标考核绩效，用什么样的标准衡量绩效，干部就会相应以什么样的态度来对待绩效。领导绩效考评制度直接影响着干部的政绩观。因此，建立科学的领导绩效考评制度，是深化干部人事制度改革的一项重要而紧迫的任务。领导绩效考评的内涵和目标领导绩效考评是指考评机构对领导干部绩效表现的考核与评价活动。其内涵是对领导干部在组织群众实现本地区、本部门既定的规划和目标过程中，所进行的投入、产出、结果以及由它们所反映出的效率、效力、经济、公平、质量等维度设置绩效指标和标准，并在日常的干部管理和考核工作中围绕绩效指标收集有关领导活动趋向于既定目标的进展情况的信息，从而通过与绩效标准的比较，确定领导及其组织的绩效表现情况，进而对其绩效进行评定和划分等级。由于领导集体或领导者在一个组织中处于法人地位，他们在组织中的行为表现就不是个人的行为表现，而是代表组织的行为表现，他们要对组织的绩效负全责。因此，领导绩效的本质就是对组织绩效所承担的集体责任和个人责任，或者说是集体贡献和个人贡献。相对组织绩效来说，领导绩效是手段，是为组织绩效服务的。因此，领导绩效考评既包括对组织的考评，也包括对领导班子和领导个人的考评，既包括对履行经济发展和社会管理职能的绩效考评，也包括对党政机关内部管理的绩效考评。领导绩效考评既是管理组织的重要手段，又是管理干部的有效工具，其目的既要推动各部门工作高效运转，又要大力培养选拔优秀人才。领导绩效考评的目标设定，应考虑三个维度，一是发展战略目标，二是管理效率目标，三是人才开发目标。发展战略目标一般是指按照国家制定的社会和经济发展年规划，各项事业发展战略，如可持续发展战略、科教兴国战略、小城市发展战略、人才开发战略的总体要求，各级党政领导机关根据自己的职能范围，制定的五年发展规划及目标。发展战略目标是统揽领导绩效的总目标，管理效率和人才开发是服从发展战略的具体绩效目标，这三个目标不是并列的关系。但是一些干部把绩效考评的目标单纯地设定在干部的晋升去留上，创造绩效就是为了追求提拔的价值取向，想方设法用所谓的绩效，为个人捞取好处。这些现象，严重侵害了群众利益，损害了党的形象，必须引起我们的高度重视。选拔优秀人才不是最终目的，它是落实发展战略，满足社会公共需求的资源条件。所以，我们必须始终把发展战略目标放在绩效考评的首位，离开了这个总目标，其他两个目标都会误导干部创造绩效的价值取向。管理效率目标是指通过绩效考评，推动和促进党政机关内部建立健全工作责任机制，优化组织结构，提高工作效率，降低行政成本，克服官僚主义，改进工作作风的问题。人才开发目标是指通过绩效考评，对领导干部的德才表现做出公正的评价，给予合理的奖励和报酬，发现优秀领导人才，做出更有针对性的培训计划，以及科学配置、合理交流人才资源。 领导绩效考评的原则设计领导绩效考评体系，应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一效率取向。因此，须遵循以下四个原则：价值导向原则。领导的绩效反映的不是一般的管理效率，而是反映了对较高价值的管理效益的追求。一定的绩效总是与一定的价值目标相联系的，绩效的本质是实现组织目标的产出，是表明达到组织目标的成功度，因此，领导干部创造绩效的过程，就是追求组织目标的过程。遵循价值导向原则，就要求我们设计考评指标体系必须把着眼点放在现阶段社会发展正面临和所要解决的主要社会矛盾上，而不是面面俱到，事无巨细。社会主要矛盾不同，社会发展的整体价值取向就不同，评估领导绩效的指标体系也就不同。党的十六大确立的执政为民思想和以人为本的科学发展观，表达了执政党和广大人民群众的基本社会价值取向，这一社会价值取向对绩效考评指标体系的确定起着决定性作用，指标体系的设计必须从总体上反映中央提出的坚持科学发展观和坚持五个统筹的原则。合法性原则。党和国家机关的工作绩效，是管理主体依据宪法和行政法规赋予的国家职能和公共权力，依法执政的结果。它主要体现在两个方面，一是机关在履行公共管理职能中所产生的工作效率和工作成果，它主要表现为行政投入和行政产出的关系；二是机关所提供的公共产品和公共服务所产生的社会效益和社会影响，它主要表现为公共供给与公共需求的关系。担负领导职务的高中级公务员在这两个方面都负有重要的政治责任和法律责任。领导绩效的所有表现应该都看作是有法可依和依法授权的组织作为，绝不是一种个人的随意作为，也不是像企业那样可以自负盈亏的市场行为。