薪酬等级划分.PPTVIP

（一） 对职位进行排序（按点值） 处理异常情况 1、只有个别异常职位，查该职位评价的结果。 2、如果出现大量异常情况，要查职位评价的标准（要素、权重的化分）。 （二）确定薪酬等级数量 1、最低职位决定最低薪酬等级的最低点值 2、按点值的跨度划分薪酬等级（跨度大小可恒定，也可逐步增加，但要有规律） 已经给出了市场薪酬数据，各小组根据各自的薪酬水平策略选择。 中值确定（任选其中一种）： 1、回归法（线性一元一次） 2、中值级差法 （三）结合市场薪酬调查数据，计算中值 Y= 0.0098X-0.606 评价点值 薪酬水平 回归法 顺序 职位名称 点数范围 计算的薪酬等级区间中值 1 出纳 137-175 Y= 0.0098X - 0.606 923 2 离退休事务主办 176-214 1295 3 无 215-253 1580 4 行政事务主办 254-292 2060 5 无 293-331 2442 6 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销主管 332-370 2824 7 招聘主管 371-409 3206 8 会计主管 410-448 3588 9 项目经理 449-487 3970 10 无 488-526 4353 11 财务部经理 市场部经理 527以上 4735 中值级差法 相邻薪酬等级之间的区间中值的变动比率 PV＝ FV （1＋i） n 其中： PV：低等级的中值； FV：高等级的中值； n：高和低等级之间的等级数量，= 薪酬等级数量-1； i：代表级差（比率）。 （四）调整问题区间中值 比较比率 = 薪酬等级区间中值 / 市场平均薪酬水平 (外部比较) 结果：（1、1或=1）正常在90%--110% 根据比较比率以及该职位对组织的重要程度来调整比较比率及相应的区间中值 (六)选择半部变动比率,建立薪酬结构 根据中值及变动比较计算各等级的最高值、最低值； 调整等级间的交叉重叠度（变动比率、中值极差）。 最高值 = 中值 *（1 +上半部薪酬变动比率） 最低值 = 中值 *（1 – 下半部薪酬变动比率） 调整相邻等级交叉重叠度 衔接式 非衔接式 重叠式 A B C 相邻等级交叉重叠度的影响因素 1、变动比率越大，重叠度越大 2、级差越大，重叠度越小 （六）确定每个薪酬等级内的档等 档等 等级 1 2 3 4 ……. 档差 一 最低值 最高值 二 三 四 …… 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1530 1224 1836 1732 1386 2078 1962 1570 2355 2221 1777 2665 2515 2012 3018 2848 2278 3418 3224 2579 3869 3651 2921 4381 最大值 中值 最小值 （七）薪酬结构图 项目任务三 薪酬结构设计（8课时） 7、薪酬方案确定 （1）、总薪酬(除基本薪酬)组成部分具体形式设计； （2）、前几个项目的修改，整体方案确定（完成整本方案设计，打印成册）； （3）、PPT 制作（反应各小组设计理念及设计思路） （4）、小组陈述、演示（周六下午） 本次实训课结束时应上交： 1、薪酬方案设计 ： 打印稿及电子稿 2、实验报告 每小组1份。 请各小组在1月8号前交给各指导老师。 * * * * * * * * 薪酬方案设计 人力资源管理系 窦先琴 一、课程目的 掌握薪酬方案设计的过程； 加深对《薪酬管理》理论知识的理解； 能力培养（如：分析、判断能力、团队合作能力、表达能力等） 二、课程内容 1、薪酬策略确定 2、职位评价 3、薪酬结构设计 4、薪酬方案确定 5、薪酬设计方案 展示 三、方案完成形式 以小组为单位进行，每组组长1名，组长要有效地组织小组成员开展工作，做到团结合作、责任到人； 每个小组按照项目的内容及时间要求按时、按量、按质完成工作； 课程的成绩 小组薪酬方案成绩 成 绩 纪律 团队合作 个人表现 一、公司概况 A企业，生产轿车零部件，成立已有5年多。 企业的产品、服务质量深受客户的称赞，已形成了三大系列几十个型号