第三章节人员素质测评的解释.doc

第三章 人员素质测评的解释 人们对人才测评的信任感是建立在一定的可靠性和有效性基础上的，作为评价体系的组成部分，对人才测评的信度和效度进行鉴定是正确解释和应用测评结果的保证，它是对测评本身的测评，是对人才评价工作的评价。人才测评数据分析水平现状建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的公务员录用考试、人才选拔对新技术的需要。 人才测评数据主要是指通过调查、测验等方法获得的结果，分数则是这些结果的数量化的主要表现。随着社会的进步，对人才测评的科学性、公正性提出的要求越来越高，从而对数据的研究也越来越深入。如何科学地分析、准确地处理人才测评数据，是当前国内外人才测评领域的重要课题之一。1） 项目反应理论的崛起提供了数据分析的新工具70-80年代，在测量理论中，最显著的进步是项目反应理论的应用，它是继经典测量理论之后的一个重要的测量里程碑。项目反应理论之所以优于经典测量理论，在于它克服了后者分析数据对“考分=能力”的局限，而将能力看作是一个潜在的变量，又将项目的难度、区分度等重要参数看作是项目本身的固有特性，独立于被试团体。目前该理论主要应用于客观性考试、试题库的建立、不同团体被试在不同测验中能力反应的等值化、跨文化比较等多种测量领域。在发达国家的人才测评数据分析中，项目反应理论已经成为一种常规的分析工具。2） 多元分析的广泛应用在人才测评的数据分析中，多元分析一直扮演着重要的角色。第一代多元分析方法有：标准相关分析、冗长性分析。另外还有路径分析、协方差构造分析、多维标度法、离散数据的数量化理论等等。60年代以来，多元分析广泛被用于政治、社会、教育以及心理学等诸多领域和学科。要提高我国人才测评数据分析的整体水平，当前亟待解决的课题是我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。如果因为我们知识的贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评事业的持续发展。 信度(Reliability)又叫 二、信度系数及估计方法 一般条件下，信度指标都用信度系数的形式呈现。信度系数是同一样本在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料评定结果之间的相关系数。针对不同的误差来源，信度可以有不同的确定方法。一般有以下几种类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。 （一）重测信度(Test-retest Reliability) （二）复本信度(Equivalent-forms Reliability) 用重测相关系数和复本相关系数，都需测评两次，不但要花较多的精力，而且受测者会受练习的影响使第二次测评失真。内部一致性系数则不同，它只需要测评一次，它通过分析同一测评内部各测评项目之间的相关系数的方法来估计信度系数。内部一致性系数反映的是跨测题的一致性，即测评内部各部分之间是否具有同质性。内部一致性信度又分为分半信度、同质性信度和α系数。 分半信度(Split-half Reliability) 因为分半系数只是根据原测题的一半题目而来，而信度的大小又与测验的长度有关，所以分半系数常常要比原测验的信度低。为了校正这个差异，常运用斯皮尔曼-布朗公式（Spearman-Brown Formula）。该公式可以估计增长或缩短一个测验对其信度系数的影响，用此公式的前提条件是：两半测验的方差相等。 斯皮尔曼-布朗修正公式为：rxx=2rhh/(1+rhh) 其中，rhh：两半测验的相关系数；rxx：估计或修正后的信度。 当两半测验的方差不同时，应采用卢伦公式（Rulon Formula）或弗拉纳根公式（Flanagan Formula）进行修正。 同质性信度 同质性信度不需要把测评分为两半，它是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。所谓的同质性是指所有的测验题目测量的只是单一的特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。常用的计算方法是库德-理查逊（Kuder-Richardson）估计方法 。计算公式有库德-理查逊20号公式（简称KR20）和21号公式（KR21）。 下面是KR20公式： n为测验题目数，pi为通过i题的人数比例；qi为未通过该题的人数比例；pi+qi=1；∑piqi为所有题目答对与答错人数百分比乘积的总和。 库德-理查逊信度系数的运用需要满足几个条件：所有测题都采用二分法记分，即都采用0，1记分，答对记1分，答错记0分；测验的项目难度比较接