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【本章思考题】 1.绩效考核的方法有哪些？ 2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 3.试述绩效考核的目的。 4.说明公务员绩效考核的指标体系。 谢谢大家！ * 1、绩效的多维性。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 2、绩效的动态性。员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 * 目标管理的过程 目标细分 参与决策 明确时间期限 执行反馈 * 1. 目标制定 目标管理中的目标应对期望实现的目标描述具体、可操作化、可检验。 例如： 部门成本降低7 %； 改善服务以确保所有电话订单在2 4小时之内得到处理； 提高质量，保证销售退货率低于1 %。 * 2. 参与决策 目标管理的目标并非单方面由上级制定然后分派给下属，目标管理用员工参与制定的目标来取代强加的目标，上下级共同参与选择目标，并在如何衡量上达成一致。 * 3. 明确时间期限 每个目标都有一个特定的完成期限，典型的期限如3个月、6个月或1年，因此经理和下属不仅有明确的目标，还有完成目标的规定期限。 * 4. 执行反馈 目标管理的最后一个内容是绩效反馈。目标管理对通往目标过程中获得的进展提供连续反馈，以使每个人能够控制和纠正他们的行动。组织的最高管理层和基层都要进行不断的反馈和更正式的阶段性的管理评估。 * 讨论题 五一将至，班级决定开一个联欢晚会，请您将目标进行分解？ * 目标管理的缺点 尽管目标管理使雇员的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。这对一些雇员尤其是需要更多指导的新雇员来说，是一个问题，应给这些雇员提供“行为步骤”，具体指出他们需要做什么才能成功地达到目标。 目标管理也倾向聚焦于短期目标，即能在每年年底加以测量的目标。结果，工人们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。 目标管理中目标的成功实现可能部分地归因于员工可控范围之外的一个因素。 * (七) 360度考评 360度考评是一种对员工实行全面考评的方法，往往要求组织结合员工的上级、同事、下级、员工自己、客户以及外部专家等多方面的意见，对员工进行多方面的考评。 优点：可避免主观性和片面性。 缺点：难以落实，如客户考评；各考评主题评价的权重确定。 * 二、绩效考核评价方法归类 类 别 适 用 范 围 事实记录法 关键事件法，能力、绩效、态度记录法，指导记录法，沟通记录法， 主要用于观察、记录考核的事实依据 相对考核法 强制分布法，人物标杆法，排序比较法，配对比较法， 主要用于上级主管考核与调整 绝对考核法 图示尺度法、目标管理法，记号尺度法，要素定义法，等级统一法，加减分评价法，对照评价法 主要用于初评 量表测评法 问卷测评法，行为锚定评价法，情景模拟法，素质测评法， 主要用于潜力评价和适应性评价 * 三、评估过程中可能出现的问题 晕轮效应 趋中趋势 宽厚性错误和严厉性错误 评价者的个人偏见 近因性错误 * 晕轮效应(halo effect) 当评估者对一个雇员的总体印象以一个具体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生光环效应。当评定雇员工作的各个方面时，评定者会受到总体印象的影响。 晕轮效应 知觉的偏见 即一种以偏概全，以点概面的片面知觉。 * 趋中趋势 当评估人有目的地避免给出极端的评分—即使这种极端的评分有正当的根据，就发生趋中性错误。例如，当评估人按5分量表评定下属时，评估人将避免给任何人打1分或5分。当发生这种错误时，所有雇员均以平均或接近平均的得分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。 * 宽厚性错误和严厉性错误 当评定者提供不应该的高评分时，发生宽厚性错误。当评定者提供不应该的低评分时，发生严厉性错误。当评定者犯这些错误时，企业就不能为雇员提供有关他们绩效的有用的反馈。 * 宽厚性错误产生的心理 鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。 使某个下属的功劳薪金增长最大化。 保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到。 阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分。 避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。 鼓励最近开始工作表现好的雇员。 通过帮助该经理的其他下属得到晋升，使他们摆脱某个绩效不良者。 * 严厉性错误产生的心理 激励雇员工作得更好。 把受指责的反叛雇员拿出来示众。 鼓励某个下属离开该组织。 为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明。 * 评价者的个人偏见 当评定者不能够观察到个人的绩效的各个方面时，某个评定者可能首先按照被知觉到的人格类型把雇员分类(例如，