适合于中小企业的绩效考核.doc

【适合于各中小企业】 绩 效 考 核 一、考核目的 为全面了解、合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率，通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及培训提供人力资源信息与依据。 二、适用范围 本制度适用于部门主管及以下的员工（包括试用期员工），副总、总经理助理、营销总监考评由总经理另行制定考核办法。 三、考核原则 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核职责 1、行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度； 2、月绩效考核： ① 总经理、分管经理负责实施对部门主管的具体考核； ② 分管经理、部门主管负责实施对属下员工的具体考核； 3、公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。 五、工作程序 1、考核标准 ① 按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表一至四； ② 公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。 2、考核期限 ① 绩效考核：每月进行一次； ② 优秀员工考核：每一年进行一次。 3、 考评的权限 ① 普通员工的评分由部门主管评定后交分管经理审批，部门主管的评分则由分管经理评定后交总经理审批； ② 行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批； ③ 全体员工参与评选公司优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。 4、奖惩标准 ① 员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂钩； ② 绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表： 评定等级 A（优） B（良） C（中） D（可） E（劣） 绩效考核得分 96—100分 85—95分 70—84分 60—69分 59分（含）以下 工资百分比 104％ 102％ 100％ 98％ 94％ ③ 员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为D级者，公司给予通报批评，直属领导找其谈话，连续三个月被评为E级或一年内累计四个月被评为E级者，予以辞退； ④ 凡连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象； ⑤ 月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据； ⑥ 业务员按此标准进行绩效考核，若该业务员当月有提成，则其薪资按提成规定发放；若当月无提成的，则薪资按以上标准发放。 ⑦ 试用期员工进行考核，但考核成绩不列入年终考核。有一个月被评为E级或连续三个月被评为D级以下，不考虑转正或辞退； ⑧ 优秀员工取评分前三名，按考评的成绩高低公司分别给予500元、300元和200元的奖励。 5、 绩效考核评定时间 各部门应于每月2日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，人力资源部于每月4日前向财务部提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天； 6、监督机制 全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。 六、 相关表格 1、《技术开发人员结果记录表》 （ HR–JX–01 ） 2、《业务/市场策划人员结果记录表》 （ HR–JX–02） 3、《非技术/管理/销售人员结果记录表》 （ HR–JX–03 ） 4、《管理人员结果记录表》 （ HR–JX–04） 5、《优秀员工绩效考核表》 （ HR–JX–05 ） 七、考核标准表 1、附表1：适用于技术开发人员（包括珠宝设计师、平面设计师、网站设计师等） 2、附表2：适用于业务及市场策划人员（包括国内销售员、国际贸易员、网络策划与推广和客户服务人员等） 3、附表3：适用于非技术/管理/销售人员（包括前台文员、跟单员、司机等） 4、附表4：适用于管理人员（包括行政主管、行政助理、仓库主管与仓库管理员等） 附表一：适用于技术开发人员（包括珠宝设计师、平面设计师、网站设计师等） 考 核 内 容 考 评 细 则 及 分 值 德 （态度） （20分） 1.纪律性 （7分） 能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象，表里如一。 基本遵守公司规章，很少违规。 偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。 经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。 7 ～ 6 5 ～ 4 3 2 ～ 0 2.责任心 （8分） 良好的品行