201711月企业人力资源管理师考试知识点汇编（二级） -第4-6章.docxVIP

第四章 绩效管理第一节 绩效考评指标与标准设计第一单元 绩效考评指标体系设计【知识要求】一、绩效考评指标体系的内容（一）适用不同对象范围的考评体系如果从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系：1.组织绩效考评指标体系（又分：生产性、技术性、管理性和服务性组织的绩效考评）2.个人绩效考评指标体系（企业岗位分类尚无统一标准或规定，以下两种可参考：按岗位实际承担着的性质和特点，对岗位进行横向区分；按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位四大类。）（二）不同性质的绩效考评指标体系如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系①品质特征型的绩效考评指标，是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。（品质特征见P320）②行为过程型的绩效考评指标体系，是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成指标体系。③工作结果型的绩效考评指标体系，表现为某种实际的产出结果。二、绩效考评指标的作用①绩效考评指标有助于战略的落实和达成；②有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；③有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向正确的方向上来。三、绩效考评指标的来源①组织战略与经营规划；②部门职能与岗位职责；③绩效短板与不足。四、绩效考评指标体系的设计原则①针对性原则；②关键性原则；③科学性原则；④明确性原则；⑤完整性原则；⑥合理性原则；⑦独立性原则；⑧可测性原则。【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法①要素图示法：将某类人员的绩效特征，用图表描述出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。②问卷调查法：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出。③个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究。④面谈法：分为个别面谈法、座谈讨论法。⑤经验总结法：根据特定时期用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评要素。⑥头脑风暴法：四个基本原则：⑴任何时候都不能批评别人的想法；⑵思想愈激进愈开放愈好；⑶强调产生想法的数量；⑷鼓励别人改进想法。二、绩效考评指标体系的设计程序一般分为四个步骤：①工作分析，初步确定出绩效考评指标；②理论验证，对所设计的绩效考评指标进行论证；③进行指标调查，确定指标体系；④进行必要的修改和调整。第四章 绩效管理第一节 绩效考评指标与标准设计第二单元 绩效考评标准的设计【知识要求】一、绩效考评标准的类型绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。常见的考评尺度包括四种：①程度式；②等级式；③数量式；④定义式。二、绩效考评标准的设计原则①定量准确的原则；②先进合理的原则。③突出特点的原则；④简明扼要的原则。【能力要求】一、绩效考评标准量表的设计一般来说，在考评标准的设计过程中，需要选择确定能满足测评要求的量表。从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：（一）名称量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符合或称呼，没有任何数量大小的含义。例如：用数字“1”代表男性。（二）等级量表。等级量表和名称量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。例如，将员工能力分为“上、中、下”三个等级，相应的指派3、2、1数字。（三）等距量表。除了具有上面两个特性外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。并是在量表中测量水平最高的量表，也被称为较为理想的量表。除了含有上述3个特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。二、考评指标标准的评分方法对考评指标、考评标准，可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。常数法是在考评要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax）。采用上述计分法是，可直接计分或间接计分。第四章 绩效管理第一节 绩效考评指标与标准设计第三单元 关键绩效指标的设计与应用【知识要求】一、关键绩效指标的定义关键绩效指标简称KPI。关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。（一）建立战略导向的KPI体系的意义①使KPI体系不仅成为激励约束企