7第七章 组织变革与发展.pptVIP

 （二）变革阻力的克服 变革推动者在处理变革阻力方面提出了6种策略。简要概括如下： 1．教育与沟通 通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由，会使变革的阻力减少。这种策略的基本假设是，产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良。如果员工了解了全部事实并消除了所有误解的话，阻力就会自然消失。沟通可以通过个别交谈、小组讨论、备忘录或报告来实现。这种策略能否奏效？当变革的阻力确实来自于沟通不良，并且劳资关系以相互信任为特征时，它是有效的。如果这些条件不具备，它就不可能成功。 2．参与与投入 个体很难抵御他们自己参与做出的变革决定。在变革决策之前，应把持有反对意见的人吸引到决策过程中来。如果参与者具有一定的专业知识，能为决策做出有意义的贡献，那么他们的参与就可以减少阻力，获得承诺，并提高决策的质量。事实证明，人们对某事的参与程度越大，就会更多的承担工作责任，支持工作的进程。但是，这种策略也有不足之处：即可能带来劣等的决策，并且这种方法比较费时。  3．促进与支持 变革推动者可以通过提供一系列支持性措施来减少阻力。当员工十分恐惧和忧虑时，给员工提供心理咨询和治疗、新技术培训或短期的带薪休假都有利于他们的调整。这个策略的不足之处是费时，另外，实施起来花费较大，并且没有成功的把握。 4．商议与谈判 变革推动者处理变革的潜在阻力的另一个方法是，以某些有价值的东西换取阻力的减小。例如，如果阻力集中于少数有影响力的个人身上，可以商定一个特定的报酬方案满足他们的个人需要。当变革的阻力非常强大时，谈判可能是一种必要的策略。但其潜在的高成本是不应该忽视的。另外，这种方式也有一定的风险，一旦变革推动者为了避免阻力而对一方做出让步时，他就可能面临着其他权威个体的勒索。  5．操纵与收买 操纵是指隐含的影响力。这方面的例子有：歪曲事实使事件显得更有吸引力，封锁不受欢迎的信息，制造谣言使员工接受变革。如果工厂的管理威胁说，员工要是不接受全面的工资削减方案，工厂就要关门，而实际上并无这种打算的话，管理层使用的就是操纵手段。收买是一种包括了操纵与参与的形式。它通过让某个变革阻力群体的领导者在变革决策中承担重要角色来收买他们。之所以征求这些领导者的意见，并不是为寻求更完善的决策，而是为了取得他们的承诺。相对而言操纵和收买的成本都比较低，并且易于获得反对派的支持。但如果对象意识到自己被欺骗和被利用时，这种策略会产生适得其反的结果，一旦被识破，变革推动者会因此而信誉扫地。 6．强制与胁迫 最后一项策略是强制，即直接对抵制者实施威胁和压力。如果员工不同意削减工资，而企业管理者真的下决心要关闭工厂时，那么这种变革策略就会具有强制色彩。其他例子还有，威胁调职，不予提拔，消极的绩效评估和提供不友善的推荐信等等。强制的优缺点与操纵和收买相似。 （三）变革的政治 内部变革推动者往往都在组织中位居要职，会在变革中失去很多利益。实际上，他们通过开发有利于组织的技术和行为模式才升迁到这个权力位置上。但变革会威胁到这些技术和行为模式。 政治意味着变革的推动力更有可能来自于组织中的新来者（和对现状投资不多的人）或是那些不处于主要权力结构中的经营人员。那些把毕生精力都投入到一个组织中并最终在管理层中获得了高级职务的管理者常常是变革的障碍。变革对他们的地位和职务造成了真正的威胁。但他们也可能希望实施变革以证明自己不仅仅是个暂时的代理人。 组织内的权力斗争在很大程度上会决定变革的速度和程度。我们可以预期，长期任职的经营人员会成为变革的阻力。这一点可以解释为什么当董事们认识到要迅速实施突破式变革时，往往要从外部候选人中挑选新的领导人。 第二节人力资源管理  一、人力资源管理的涵义及重要性 人力资源管理（HRM）是根据组织结构系统图和职务说明书对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。在企业管理过程中，合理配置人力资源对促进整个经营管理的有效运行具有极为重要的作用。 一、人力资源管理的涵义及重要性 人力资源管理（HRM）是根据组织结构系统图和职务说明书对企业各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，从而保证企业正常运转并实现预定目标的职能活动。在企业管理过程中，合理配置人力资源对促进整个经营管理的有效运行具有极为重要的作用。 作用如下： 1．充分开发企业人力资源。 2．有效发挥组织结构功能。 3．提高群体质量，形成最佳工作组合。 4．强化管理职能，完善企业管理系统。 二、人力资源管理关键要素 人力资源管理的关键要素可以概括为八个活动单元或八项步骤，即战略人力资源计划、招聘和减