绩效管理（企业人力资源管理师国家职业资格二级）.pptVIP

示例：绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI 公司业务重点 KPI 在2002年维持或增加销售额 销售额达到20亿 市场份额维持在30%或增加到32% 通过减少废品数量提高利润率 废品、次品率减少到5% 2、一级部门KPI 公司级业务重点 与策略目标 各一级部门KPI指标 公司业务重点 KPI 销售部 生产部 人力资源部 1 在2002年内维持或增加市场份额 1、销售额销售额达到20亿 1、销售额20亿? 2、市场占有率30%，挑战目标为32%? 3、客户满意度为80% 1、采购缺陷率降低5% 2、单板加工合格率为95% 3、废品、次品数量减少5% 4、工艺改进 1、销售人员及时满足率100% 2、骨干员工流失率降低2% 3、在生产部推行全员QCC活动 4、生产人员技能合格率为95% 2、市场份额维持在30%或增加到32% 2 通过减少废品数量提高利润率 废品、次品数量减少5% 3、子部门KPI 一级 部门KPI 二级部门考核指标 招聘部 培训部 1、销售人员及时满足率100% 2、骨干员工流失率降低2% 3、在生产部推行全员QCC活 动；8月底完成 4、生产人员技能合格率为95% 1、销售人员及时满足率100% ? 2、改进招聘员工的面试方法，以便招聘到或保留住更优秀的销售人员。 1、全年进行三次QCC培训，在3月份建立QCC活动领导小组，明确工作职责；4月初在生产部推行全员QCC活动； 2、调查质量低下问题的原因，3月底前开发出相关培训课程，4月份开展针对性培训，培训覆盖率为95%，生产人员技能合格率为95% 目标分解法（p250) 企业战略确定 业务价值树分析 关键驱动因素分析 关键业绩指标 KPI的确定 关键分析法 制定关键岗位KPI主要依据关键成功要素（ CSF） 用关键成功要素（CSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成战略目标； ——关键成功要素（CSF）：是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述 ——关键绩效指标（KPI）：是对CSF进行定量的标准工具 使用CSF与KPI，使得战略目标可以计量并因此可以有效控制战略目标的执行 战略目标 加强与客户 的关系 定性的 CSF 客户 满意度 定性的 KPI 定量的 客户满意率 重复购买率 投诉处理 时间 KPI分解 各主要业绩指标目标设定后的关键在于将指标/目标层层分解 公司整体期望 关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX 关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX 关键业绩指标 =XX 关键管理指标=XX 关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX 公司总经理 业务部门副总 业务分部负责人 业务小组负责人 某公司KPI指标体系构成 为了打造世界一流的通讯企业，公司必须执行既定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大KPI（全公司范围内）： 人与文化 技术创新 制造优秀 顾客服务 市场领先 利润和增长 案例 指 标 分 解 人与文化 工作氛围 文化 员工能力 HR系统 技术创新 制造优秀 顾客服务 利润与增长 市场领先 市场份额 营销网络 市场形象 市场竞争力 产品多样化 响应市场的速度 研发的有效性 供应 商管理 物料 管理 质量 改善 服务质量 培训客户 主要项目管理 资产管理 收入管理 成本管理 客户服务指标的分解 市场领先指标的分解 技术创新指标的分解 标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。 标杆基准法（p251) 标杆基准法 指标X A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司 差异 标杆基准法示例 标杆基准法的两个关键点 寻找最佳业绩标准作为参照的基准数据（如，客户满意度、劳动生产率、资金周转速度等）； 以企业的最优业绩标准为牵引，确定企业成功的关键领域，通过各部门及员工持续不断的学习与绩效改进，缩小与最优基准之间的差距。 六、提取关键绩效指标的程序和步骤 X 利用客户关系图分析工作产出； 提取和设定绩效考评的指标； 根据提取的关键指标设定考评标准； 审核关键绩效指标和标准； 修改和完善关键绩效指标和标准。 七、设定KPI时常见的问题与解决方法 X 1、企业一般主管人员关键绩效指标体系 主要有2项：下属员工的绩效水平；员工组织氛围和满意度。 2、企业员工培训主管的关键绩效指标体系 主要有4项职责：制定和实施员工培训计划；帮助员工制定职业生涯规划；建立员工发展中心；收集与提供员工培训发展方面的信息。