《评价中心与结构化面试》人员测评工程.pdf

前 言 一个国家， 一个地区和一个企业组织的发展， 人是决定 性的关键因素， 人力资源是第一资源。 加强人才资源能力建 设， 不仅关系到社会经济建设的发展进步， 也直接关系到国 家民族的兴衰成败。 社会经济的发展对人才数量和质量上的 竞争， 其实质是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。 人才测评作为评价和选拔人才的有效手段必然越来越受到人 们的关注和期待。 研究开发适合人才测评需要的理论、 方法 技术从来没有像今天这样迫切和重要。 随着人类社会的进步和科技经济的快速发展， 人才测评 无论从理论、 方法到应用技术， 已经从教育医疗领域渗透到 政治、 军事、 经济、 文化的各个层面。 发轫于教育医疗领域 的智力测验已无法有效适应和满足社会上选拔优秀人才的基 本需要， 一系列新的方法技术便应运而生。 评价中心技术就 是如此。 该技术起源于德国心理学家 1929 年建立的一套用于 挑选军官的多项评价程序， 后来发展成一种以测评被测人员 管理素质为中心、 标准化的一组评价活动。 经过近几十年来 的发展演变， 已成为国际大型企业人力资源机构最流行的一 种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的人事测评方 法， 被认为是考察管理潜能的最有效的方法之一。 评价中心 1 技术的主要特点是综合利用多种测评技术手段， 把受评者置 于一系列模拟的工作情境中， 让他们进行某些规定的活动， 从而考察受评者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能 力或潜能。 评价中心所利用的具体测评技术手段主要有文件 筐作业、 无领导小组讨论、 角色扮演、 案例分析、 管理游戏 等等。 评价中心由于综合运用了多种人才测评技术， 使得各 种测评技术之间互相弥补， 扬长避短， 从而使得测评结果比 较客观有效。 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试， 它 指面试前就面试所涉及的内容、 试题评分标准、 评分方法、 分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 面试过程中， 主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对 被试人测试。 面试结构严密， 层次性强， 评分模式固定， 不 仅只是单纯检验应试者的知识层次或某一方面的水平， 更重 要的是能够比较准确地测评应试者的能力素质及其知识水平， 注重应试者竞争拟选拔职位所要求的解决实际问题能力； 其