【精品】家族企业薪酬动态管理策略研究.doc

PAGE PAGE 1 基于公平敏感性的家族企业薪酬水平动态管理 范林榜1,2聂锐2　 (1徐州师范大学 管理学院，江苏 徐州 221009) (2中国矿业大学 管理学院，江苏 徐州 221008) 摘　要：本文根据Huseman的公平敏感性原理，提出了家族企业家族内外员工公平敏感性随企业发展阶段变化类型假设，结合企业员工薪酬水平三种基本形式，以企业发展阶段为主线，探讨了家族企业不同发展阶段家族内外员工薪酬水平决定的一般规律，试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型，为家族企业员工薪酬水平动态管理决策提供理论依据和实践指导。 关键词：公平敏感性　家族企业　薪酬水平　动态管理 基于对公平理论忽视了个体差异性的批评，Huseman 等人于上世纪 80 年代末提出了公平敏感性。这一概念的提出，提高了从公平角度对员工心理与行为进行预测的准确性。本文以企业生命周期为主线，分析家族企业员工的不同公平敏感性，试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型，以充分发挥薪酬在家族企业管理中的积极作用，使家族企业做大、做强。 1　公平敏感性及家族企业员工公平敏感性假设 公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的，反映的是人们在公平问题上的个体差异性[1]。Huseman（1987）针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察，指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的，在此基础上提出了公平敏感性 （equity sensitivity）的概念[2]。Huseman将公平敏感性定义为个体对公平的不同偏好（preference）。这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。Huseman将公平敏感性用一个连续体来表示，在这个连续体的两端和中间，分别代表三种典型的公平偏好类型：一端是大公无私（benevolent）；一端是自私自利（entitled）；中间则是公平交易（equity sensitive）。大公无私的人有三个特征：偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的O/I﹤参照对象的O/I。自私自利的人则有对应的三个特征：偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好于自己的O/I﹥参照对象的O/I。公平交易的人有两个特征：偏好自己的所得等于自己的投入，偏好于自己的O/I=参照对象的O/I。 King（1993）对公平敏感性进行了验证，研究结果表明，三种人的交换意识的确存在差异，并认为大公无私型不是偏好于不利的结果，而是对不利结果的容忍度（tolerance）更高；自私自利型不是偏好于有利的结果，而是对有利的结果容忍度更高[3]。Shore（2004）的研究结果表明，大公无私的员工较之公平交易型和自私自利型员工有更高的薪酬满意度、分配公平感、更低的离职意愿，在报酬相同的条件下，大公无私的员工愿意付出更多的努力[4]。 家族企业员工由家族内员工（家族企业三代亲属以内的企业员工）和家族外员工（不在家族企业三代亲属以内的企业员工）构成，他们对公平的偏好随着家族企业发展阶段的不同会发生改变。 在创业阶段，家族企业规模小、利润少，员工不会有什么过高的要求，家族内员工最大的愿望是希望企业能够生存下去，这时的家族内员工更多的是有钱出钱、有力出力，表现得更多的是大公无私型。而创业阶段的家族外员工对家族企业的前景并不看好，自己前途也不确定，但由于企业的现状他们不可能获得更多的利益，只要求得到公平对待，此时的家族外员工更多地表现为公平交易型。 在家族企业高速增长阶段，销售额节节上升，企业日渐繁荣，家族企业已有一定的经济实力，并挖到了第一桶金，有了相当的利润和经济效益，但是企业今后的发展仍然存在不确定性，因此，家族内员工会如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”（《马克思恩格斯全集》第1卷，人民出版社1956年版，第82页），他们不会再像创业阶段那样不求索取只讲贡献，而很可能变本加厉，变得更加关注自己的个人利益，表现出明显的自私自利型。相比之下家族外员工知道自己的家族外身份和地位，此时他们在和家族内员工比较时更显得大公无私型。 在家族企业成熟平稳阶段，家族外员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益，希望能得到家族内员工一样的“家族氏民待遇”，也希望企业能“按劳分配”、“多劳多得”，所以家族外员工更多的表现为公平交易型。而家族内员工能从企业成功中获得更多资本带来的利润和精神上的自豪、满足，并且为了避免家族外员工的攀比，家族内员工可能更多的表现为大公无私型。 家族企业衰退和再造阶段，家族内外员工都会清醒地认识到企业已经有了一定的经济势力，不再是第一次创业时那种情景，且第二次创业的成功与否还有很大的不确定性，这时家族内外员工更多的是考虑自己的利益，所以家族内外员工可能更多的表现为自私自利型。 综合上述