面谈和面试 国际商务交流课件.pptVIP

面谈目的 (1) 选择适当人员完成特定的工作； (招聘) (2) 提供、获取或者交流信息；(采访、市场调查) (3)寻求信念和行为的改变；（绩效评估、训导、推销） (4) 咨询、商讨并解决问题。(专家座谈) 2.2.2提问的类型 (1)开放式问题与封闭式问题。 (2)中性问题与引导性问题。 (3) 别有用意的问题。(你认为我们应该聘用那个自负的家伙吗？) (4) 追踪性/深入调查问题。 （为什么？）　　 (5)重复性问题。（你的意思是你喜欢文字工作？） 2.2.3 非语言沟通工具。 2.3 总结阶段 简要总结面谈的成果，或表明看法； 感谢被面谈者的参与； 商定下一次的面谈或下步行动。 诸葛亮的面试策略 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之以谋以观其识 告之以难以观其勇 3.1 面试与测评技术 面试及面试程序 公司的选人标准 常用测评技术 3.2 面试方法与技巧 问什么——胜任特征与素质模型 怎么问——结构化面试、行为式面试、情景面试 无领导小组讨论法 面试“4法”——望闻问切 3.3 面试中的背景调查 有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？ 选择 —— A、他在等人； B、电梯客满； C、有讨厌的人，故意错开 【面 试】 面试是一种最常用的、有效的甄选人员的工具，它考察范围广泛而灵活，易于考察被试人的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力，以及性格、仪表、态度等，能更全面的了解被试人。 面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 【集体面试】 越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。应聘者有可能 一次只见一个面试官，也可能同时接受多个面试官的考查。 最终的决定有可能是整个面试组讨论的结果，也可能由主面试官决定，同时参考其他成员的意见。 4.1 应聘者面试准备 4.1.1 了解自己 A.充分、严格、诚实地审视自己。 1.人们喜欢你什么？ 2.不喜欢你什么？ 3.你擅长什么？ 4你不擅长什么？ 5.工作中的同事怎么看你？ 6.你在家中是否不同？ 4.1 应聘者面试准备 B.找个合作而且诚实的朋友写出关于你的这些信息。 C.准备一份好的简历（第一部分包括姓名、年龄、地址及电话， 第二部分是教育背景， 第三部分是过去的工作经历。 ） 4.1 应聘者面试准备 4.1.2了解组织--收集应聘公司的信息（p106）（知己知彼，百战百胜） 4.1 应聘者面试准备 4.1.3 事先准备可能被问及的问题 *你最有价值的经历是什么？ *你更喜欢金钱还是地位？ *你是一个不好相处的人吗？ *用三个形容词描述你自己。 *谈谈你自己。 *你最大的缺点是什么？ *你最值得骄傲的成就是什么？ *你最近一次发脾气是什么时候？为什么？ *你有足够的经验做这项工作吗？ *谈谈你的上一任上司。 4.2 应聘者面试过程中 4.2.1 应试者的基本礼仪 提前5-10分钟到达面试地点 进入面试场合时自信，保持自我 ，事实求是 对主试人的问题要逐一回答。 举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。 4.2.2语言和非语言沟通工具的有效运用 4.2 应聘者面试过程中 4.2.3 应试者应当避免的行为 消极的开始（我不知道自己是否能干好这个工作） 不当的坐姿 反应迟钝 不恰当的语言 单调的叙述 常用测评技术 案例分析 管理游戏 让被试人阅读关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力。 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 常用测评技术 Intellective Quotient Emotion Quotient Adversity Quotient IQ EQ AQ IQ测试 智力游戏 低 低 中 低 高 低 低 低 低 高 高 中 低 高 低 高 低 中 高 低 中 高 高 中 高 中 中 高 —— 高 中 中 中 低 高 高 高