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PAGE PAGE 1 关于建立公安民警绩效考核机制的思考 南平市公安局 公安民警绩效是公安目标管理的关键环节，也是公安队伍管理长效机制的核心内容。它对于调动和激励广大公安民警自身潜能，提高公安队伍整体战斗力，保障公安工作可持续发展起着导向、杠杆、评估和拉动作用。 　　一、为什么要考——着重解决“民警工作驱动力”的问题。 　　全国“二十公”指出，改革和完善公安工作机制的基本原则是有利于优化资源配置，有利于提高快速反应和控制能力，有利于提高工作效率和质量。而建立民主科学的公安民警绩效考核机制是改革和完善公安工作机制、队伍管理机制的重要内容之一。人的积极性既是显性和隐性动力的统一，也是强制性和自觉性的统一。但长期以来，公安机关偏重于目标管理考核，往往忽视了对民警的绩效考核；在目标管理中也只注重了组织坐标而忽视了个人的目标，造成警员个体奋斗目标不明确，找不到前进的动力。虽然有评先评优等激励措施，但仍存在短期行为和平均主义，未根本上解决好民警内在动力的问题。一些基层公安机关围绕建立目标管理和绩效考核进行了一些有益的探索，但考核的对象主要限于科所队基层单位，不涉及民警个人，也缺乏对民警绩效管理的完整要素，权责利不一致，针对性差，尚未形成科学、规范、可操作性强的考核体系。 二、考什么——着重解决“人人都有事情干”的问题。 在“考什么”的问题上，关键是建立考核民警的标准。这个标准是对民警主要业绩绩效和个人素质表现的综合考核、综合评价。核心是民警工作实绩与价值取向、切身利益和责任风险的直接对接、挂钩，促成强制与自觉的有机结合。 （一）合理设置考核指标是建立民警绩效考核标准的前提。考核指标的设置旨在规范和引导民警的行为方向，考核指标设置得是否科学，直接关系到对民警工作的考核结果是否客观。公安工作量大而广，涉及警种多，民警的职责各不相同，要设置统一的考核标准难度非常大。以县级公安局为例，可在目标管理的基础上明确总目标和各科所队的子目标，然后以科所队为单位，明确民警的具体考核指标。在实际操作中，要注意如下环节：一要在进行认真的工作分析基础上，编制每位民警的《职位说明书》。每个警种有各自不同的职责要求，每位民警也有各自不同的职位特点。明确每位公安民警的职位要求非常必要。它主要包括以下内容：A、工作标识：主要含职位名称、职位代码、职位等级、所属部门、直接上级领导职位名称、直接下级人数、制表日期等项目；B、工作概述：概括本职位的工作性质和职责，描述本职位所要承担的角色和对组织运作所发挥的作用；C、工作职责：明确制定职位的常规任务和临时任务；D、工作时间：本职位的工作时间特征和勤务班次运转情况；E、工作条件：本职位的内、外部环境特征，以及其他特殊条件和装备；F、业绩标准：对本职位各项业务绩效的概括性要求；J、知识与能力要求：包括专业知识要求、工作经验要求、警务技能要求、在职培训要求。二要考虑到设置的指标必须以上级公安机关的考核大纲和中心工作为总原则。凡是上级要求考核民警的主要内容都应全部细化后列入考核范围。尤其是主要考核指标应围绕公安中心工作，适时变化、调整，使其更好地发挥考核的导向、杠杆功能。三要考核到工作的轻重环节和中心工作。制定考核指标时要突出重点，指标数量不宜太多，不能面面俱到。考核中可考虑设置基本考核分为100分。将文明规范、责任工作、执法工作、中心工作等主要考核内容设置进去，予以分数分解，而将工作实效设为机动分，下不保底、上不封顶。对一些刚性指标，如违法违纪、执法质量、群体性上访等可设置一票否决项目。四要考虑到各警种职责的不同。综合部门民警应以过程考核为主，而业务部门民警的工作看得见、摸得着，效果比较明显，应以结果考核为主，硬指标考核占大多数。五要考虑到目标的确定性的因素。一些基础性工作目标高、要求严，而且属于必须完成的任务，一方面可在考核标准中只扣分不加分，防止民警为加分而工作；另一方面多设置平时督查和抽查的内容，发现一次不达指标要求的，按规定扣分。六是考虑到一些警种临时性工作多的因素。从百分制中分解出20分左右来考核专项斗争、安全保卫等突击性、临时性任务完成的情况。 （二）把握好几个原则是建立民警绩效考核标准的关键。在设置民警绩效考核内容、建立民警绩效考核标准中必须遵循如下四个原则：一是考核内容的易考原则。制定的考核内容应当易于操作。为此，考核内容的设置必须切合实际，突出重点、主要目标和工作效果，防止出现轻重缓急不分、按部就班、削弱团队精神的不良现象。考核内容应明确哪些可以为，哪些不可为，违反者应如何体现，让民警在思想上、言行上和工作上有一个实实在在的标准可衡量，从而达到考核目的。二是考核目标的细化原则。要明确衡量目标是否达到的具体标准，尽量使目标量化；要明确目标的实现时间；要明确目标的约束条件（如抓获犯罪嫌疑人的目标值，要明确必须是