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一、案例分析 (共2题，每题25分，共50分) 1-Sweetwater State University秘书人员的工作绩效评价 罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。三周前，他的老板即校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋升联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与评价工具有关，即用的是评定量表评价方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，不对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审察。10月罗伯向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制一一管理人员害怕其手下人会到私营企业去找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 罗伯在此情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家，来讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入了困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种工作绩效评价方法的弊端在第一午年末就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀也即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工作绩效一律定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有二位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义就是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格， 2)同时，他还建议罗伯撤消其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。 　要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题： 1) 你认为两位专家的意见是否能够确保大所数行政管理人员都正确日填写工作绩效评价表格?为什么可以?或为什么不可以?你认为还应该采取其他的一些补充措施吗? 2) 你认为罗伯放弃使用评定量表评价方法，而代之以我们曾学过的评价方法，如排序法，是否会更好些? 2．宾得电子公司的工作丰富化 宾得电子是一个中型的印刷电路板装配公司。总经理为工人工作兴趣的降低而担心。这已经导致了质量问题的产生。如质量问题在检查阶段被发现，电路板就会被送回装配线。否则它们将会被用户拒绝。在工厂经理的建议下，在重要地点设置了管理监督岗位，由他们进行随机检查，这增加了成本，而且对返回率的降低并没有起到什么作用。总经理召集职能部门领导开会，讨论形势和采取有效措施。工厂经理声称有效问题是由策划引起的。他建议在设计阶段进行检查。人事部门受到了没有精心挑选工人的攻击。公司会面临着频繁的人员流动以及缺勤问题。工程及人事部门的主管都为自己的工作辩护。策划部门的主管认为设计并没有存在什么问题。而提高标准则意味着要耗费更多的钱。人事部门的主管则觉得由于劳动力市场上劳动叻紧张，他无法在雇佣过程中施加更严格的标准，他还说装配工作枯燥乏味，期望人们对此类工作产生更大的兴趣也不合理。 人事主管提出了一些建议，以便使工人对其所从事的装配线工作增加兴趣。建议之一就是要求扩大装配线工人的工作范围。在该建议下，每个工人将同工作小组的其它工人一起处理几个操作，而不是只做一项简单的工作。另外还建议采取某种工作轮换，以使工人们的工作更具挑战性。 总经理赞成这个建议，并想立即付诸实施。但是在介绍变革的一个星期内，工人们却表达了对这些变革的很多不满，而且还存在着