绩效目标制订-2017版.pptxVIP

专注于改性材料25年Performance in Modified Materials苏州禾昌聚合材料股份有限公司Suzhou Hechang Polymer Materials Co., Ltd绩效目标制订2017-09-05为什么要有这份指引？员工对于绩效目标的制订过程，有如下反馈——绩效目标制订所填的表格模板经常不一样，也不知道怎样算分…绩效目标是什么，与我的个人发展计划有何不同…绩效目标制订时不知道怎样与员工沟通才是有效的…不知道我的绩效目标是怎么来的，主管没有与我沟通过，我也没有签字确认…我们作为员工的实线主管（虚线主管），在员工绩效目标制订时各自的责任是什么…我同时面对两个主管，绩效目标制订该怎么办…员工的责任与自己的上级一起设置切实可行的目标若遇到与自己直属上级无法解决的问题时，可到您的HR那里寻求帮助根据需要，在年中（7月31日）评估后及时更新目标员工的职责进行绩效自评，为您年终的绩效面谈提供依据不断从自己的上级和同事那里获得有建设性的反馈意见经理的责任保证员工年初设定的目标符合SMART原则当员工的工作变更时，向员工新的直接主管提供员工的绩效考评，并及时向员工提供绩效水平反馈（但不要给员工打分）确保员工设置合适的发展目标，且在绩效目标中体现出来，并在员工发展过程中提供及时有效的反馈经理的责任对于绩效水平低的员工，以公平、尊重的方式向其提供及时有效的绩效改进建议（绩效改进计划书-PIP）与员工就绩效目标设置上达成一致，并确保该目标与公司的战略目标相一致以正式面谈的形式，向员工提供有关绩效目标、行为表现、重点工作计划执行进度以及职业发展等方面的反馈，确保至少一年2次。向员工提供持续的绩效改进反馈和辅导——关注员工的绩效水平和敬业度目标的分解与设定绩效目标的设定面谈什么是绩效目标及我们为什么要绩效目标？绩效目标，指你执行你的工作需要做“什么”——你想要达到或实现的事情。理解在新的一年或新的工作开始时公司对你有什么期望。我们为何要有绩效目标？绩效目标与个人发展计划的区别——绩效目标指你这一年中计划要做什么，个人发展计划则是指你要“如何”来做你的工作，它是支持你个人发展的一个计划，可以帮助你实现你的目标，发挥你的潜力，包括短期和长期。聚焦于那些符合我们的业务计划和重点的工作。让你的贡献能够得到正确的评价和认可。绩效目标从哪里来？BSC说明：财务指标客户指标流程效率学习与创新目标的分解与设定董事会经营管理层讨论并确定下年度公司的绩效目标董事长与各部门负责人确定下年度公司的绩效目标各部门负责人与下属各部门负责人分解并确定各部门下年度的绩效目标如上，各部门负责人继续将目标往下分解并确定如果你既有直接主管，又有矩阵管理的虚线主管要想设定适合的绩效目标，一定要找到对的关键利益人，并和他们达成一致意见； 如用关系树来表现，可以有如下三种形式：一二三虚线主管直属主管项目经理虚线主管直属主管直属主管矩阵+项目管理矩阵管理直线管理设立目标的七个步骤理解公司整体目标，并向团队传达制订符合SMART原则的目标检验目标是否与上司的目标一致列出可能遇到的问题和阻碍，再找出解决办法列出实现目标所需要的技能的授权列出为达成目标所必需的合作对外和外部资源确定目标完成的日期 目标设定后，您及您的下属是否明确以下问题：我的目标是否和组织的目标相连？（贯彻性）我应该完成什么？到什么时候？（时效性）我应该如何完成它？（资源和行动计划）阶段性的跟踪是否明确？（进度跟踪）我怎样知道自己已经达成该目标？（衡量标准）主管与员工在绩效目标制订中应关注哪些重点？制订绩效目标需遵循SMART原则。双方需面谈，进行充分沟通后就绩效目标达成共识。绩效目标需控制数量，始终谨记：以终为始，期初多问几个为什么，可以减少大量无效的工作。如果你的绩效目标不能为为企业带来价值，请不要放在你的目标清单中。绩效目标并非一成不变，它们可能在全年添加或修改，因此你和你的主管定期回顾你的绩效目标很重要，使其可以随着公司的发展反映出你的岗位和职责的变化。记住，你的主管可以提供绩效目标制订指导，但你才是最终的绩效目标拥有者，如果你对绩效目标制订有任何不确定，请约时间和你的直属主管进行探讨。绩效目标制订遵循的SMART原则是什么？Specific（具体的） 你的目标是否准确地说明了你需要达到的结果？它们是否表明了什么是好的绩效？Measureable（可衡量） 是否可以从数量、成本、时间、品质等方面做出衡量？Achievable（可行且有挑战） 你是否有相应的行动计划来确保你的目标是符合实际的？是否设的过高或过低？是否有资源？Relevant（相关） 这些目标对你的岗位来说是否是重点？ 是否与团队的整体目标相关？Traceable with timescale（有时限） 是否有达到目标的确切截止