人力资源战略规划书(草案)精选.docVIP

人力资源战略规划书（草案） 一、集团战略： 战略目标 积极创新、追求卓越、 全员参与、服务社会。团结、敬业、 成长、荣誉。 高级金属材料之研发、行 销、物流中心。 二、职责与使命： 人资培训中心作为**集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。其目标定位为：以问题为导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。 其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下图。 需求结合起来； ?制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合 起来； ?打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。 WT： ? 各公司的核心人才纳入集团留才规划中； ? 完善人资培训中心组织架构，健全其职责 职能。 ? 健全相关激励措施，提高员工满意度，使 员工快乐工作。 四、集团人力资源结构分析： 集团目前下属分、子公司 9 家，即昆山**、昆山**无锡分公司、南通**、佛山**、昌宝联、 建春友、天津**、无锡**、泰元金属，共有员工 493 人（注*该数据统计截止日期为 2010 年 1 月 14 日，详见（2010）建总管中字第 0001 号函） ，其人力资源结构分析如下： 1、**集团员工年龄结构分析： 2、**集团学历结构分析： 综合 1、2 图表，**集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄 27.6 岁） ，这有利于基层班 组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。 3、 直接员工与间接员工比例约为 1:1.5 （194:299） ， 作业层与管理层比例约为 2:1 （194:103） 。 从表 3 可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨 部门的沟通与协调，建议对非增值单位可予以外包。 4、管理层员工学历结构： 5、管理层员工年龄结构： 从该图表可以反映管理人员年龄多集中于 30 岁以下、 且学历偏低， 缺乏现代企业管理和实际 运作经验，人才职业化水平有待提升。 6、缺失数据：集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、 人力成本分析、员工异动分析。 7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储 备建设； 管理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态， 其人力资源水平有待提升。 五、集团人力需求与供给： 1、集团未来人力需求说明： ①集团计划在 2010～2012 年新增 A 级厂 2 家，D 级厂 10 家；2013～2015 新增 A 级厂 3 家，D 级厂 40 家； ②其中 A 级厂以天津**人员编制为预设依据；D 级厂以佛山**为预设依据； ③2012 及 2015 人力需求为净增加值。 2010现有人力 2012人力需求 2015人力需求 19 16 50 17 25 82 52 35 124 2、人才需求与供给分析： 现有团队再造 经济发展影响 绩效考评与淘汰机制 专业技能培养 劳动政策法规影响 员工学历提升培训 管理能力提升 用工成本增加 就业趋势变化 人才需求加剧 人才 供给 内训师不足 人均培训成本较高 素质良莠不齐 须具备收费资质 受训后意向较难掌控 共识性不高 同业公司竞争 职场适应力变化 外部招募+养成 高校毕业生 人员数量庞大 学生择业方向变化 电子行业用工增加 六、人资 WO： ? 升级现有各公司人事管理系统，由传统人事向人力资源过渡； ? 将企业培训和员工个人成长需求结合起来； ? 制定集团及各公司的培训体系，并将二者结合起来； ? 打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。 四、集团人力资源结构分析： WT： ? 各公司的核心人才纳入集团留才规划中； ? 完善人资培训中心组织架构，健全其职责职能。 ? 健全相关激励措施，提高员工满意度，使员工快乐工作。 集团目前下属分、子公司9家，即昆山**、昆山**无锡分公司、南通**、佛山**、昌宝联、建春友、天津**、无锡**、泰元金属，共有员工493人（注*该数据统计截止日期为2010年1月14日，详见（2010）建总管中字第0001号函），其人力资源结构分析如下： 1、**集团员工年龄结构分析： 2、**集团学历结构分析： 综合1、2图表，**集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄27.6岁），这有利于基层班组长及一般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。 3、直接员工与间接员工比例约为1:1.5（194:299），作业层与管理层比例约为2:1（194:103）。 从表3可以看出，相对于直接员工、支