人力资源管理经典实用课件：员工离职原因及解决方案精选.docVIP

H R企业人力资源管理师 职业资格认证培训 H R招聘与配置----主要内容??招聘需求分析??招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析与选择??招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊政策与应变方案??离职面谈——面谈/降低员工流失的措施??上海猎头公司.jinlie3 H R招 聘 与 配 置--------关键概念工作分析?? 胜任特征 ??招聘方法?? 招聘渠道 ??面试（结构化面试）?? 特殊政策 ??离职，离职面谈?? H R招 聘 与 配 置--------概念阐释 工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知 识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。胜任特征是能将某一工作（或组织、文化）中有卓 “越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计——数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。包括三方面：深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和效标参照群体的优劣标准。关键胜任能力的因素：认知能力、工作风格、人际交往能力。（基准性、鉴别性） H R招 聘 与 配 置--------概念阐释招聘方法●笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答 的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。●面试（结构化面试）：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心 设计好的明确的目的和程序的谈话，通过测评者与被测评者的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。●结构化面试：是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确 定了答案的一系列与工作相关的问题。所谓结构化：指一是面试程序的结构化（测评者要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先都会有精心的策划；二是面试题目的结构化；三是面试结果评定的结构化。●行为描述面试（面试）：两个假设前提：一是一个人过去的行为最能 BD预示未来的行为。一个人的行为具有连贯性，二是说和做是截然不同的两码事。面试提问的技巧：开放、封闭、清单、假设、重复、确认、举例。 H R招 聘 与 配 置--------概念阐释● 情境模拟：是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。● 心理测试：是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。● 操作性测验：多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和操作。多用于个别施测。● 问卷调查：（内部招聘，360度评估）● 投射测验（TAT图片测验）:刺激没有明确意义，问题模糊，对被测评者的反应也没有明确规定。 H R招 聘 与 配 置-----特殊政策条款 特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。《禁止使用童工规定》——《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。” H R招 聘 与 配 置-----特殊政策条款《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。”《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的