imi国际管理学院-人才管理-领导力模型(doc 10页).docVIP

领导力模型 在一本宣传册上看到美国管理协会的领导力模型，觉得很具有参考价值，于是贴出来与大家分享。? ??美国管理协会2005年全球领导力调查显示，竞争环境的日益加剧、变革的日益加速给领导力带来了前所未有的挑战，也把领导力放到了前所未有的高度。　　 作为最早踏入中国大陆的国际专业管理培训机构，美国管理协会（中国）充分利用全球的研发成果，在长达10年的管理培训实践中，始终重视培养中国职业经理人的卓越领导力，也一直致力于为经理人的领导力提升规划一个清晰的蓝图。　　 受益于美国管理协会的领导力课题研究成果和全球领导力调查，根据我们在中国10年的管理培训经验，结合3年来我们访谈众多企业高层的发现，我们为中国经理人建立了下面的领导力模型。我们把经理人的角色归结为4个维度：经营企业、管理运营、凝聚人心和发展能力，每个维度又细化成3个方面，在下面几页有具体的定义和描述。　　 我们将依照这个模型，在实施“组织扫描－绩效差距分析－解决方案设计”的过程中，透过经理人的绩效差距分析他们的能力差距，设计出有效的能力发展方案。同时，我们希望这个模型能够成为帮助组织发展的实用工具，对组织培养和保留关键人才，进而发展和巩固组织的核心能力起到积极作用。 领导者的角色 凝聚人心 开放，接受他人，建立信任；促进团队协作，用团队的方式解决问题；理解他人的思想、感受和关注点，能调整自己的沟通方式以适应对方；清晰准确地表达自己，影响他人；通过有效的协商寻求双赢；表现出对他人的尊重，鼓励不同意见；与人们一起建立和实现共同目标，激励人们共同行动。 发展能力 清楚业务发展对能力的需求，保证在合理的时间和地点以合理的成本拥有所需的能力，正确评估他人的能力；致力于个人成长，鼓励不断学习；授权他人行动，有效地授予职责和职权；有效地给予反馈和肯定。 经营企业 表现出经营者的勇气，敢于不断挑战现状，主导变革和创新；具有战略思维，理解业务和财务运作，不断寻求扩大利润，发展业务和提升企业竞争力；以客户为导向，洞察当地和全球市场，洞察行业和技术发展态势，洞察竞争对手动向。 管理运营 把远景和目标联结到运营层面，有效计划、组织和执行项目和日常工作；明确沟通绩效要求，跟踪执行情况；建立和不断改进流程；有效克服变革阻力，执行变革；优化使用资源 凝聚人心 领导 对事业表现出巨大的投入和激情；激发和授能他人追求共同的远景；正直，坚持原则。缺乏此项能力的经理： ·依靠职位权力控制和命令别人；·为自己的错误责怪别人；·缺乏真诚；·缺乏事业心和冲劲。 影响 开放，接受别人；真诚地关心别人，了解别人的需要，调整自己以使沟通更有效；鼓励坦诚的沟通；陈述清楚、简洁、有说服力，但不压迫别人；有勇气和自信表达自己的观点；用数据和合理的推理支持自己的观点；能影响上级的决策；寻求双赢的解决方案以达成一致；在公司内部和外部建立人际网络，帮助达成业务目标；尊重多样化，能有效化解冲突。缺乏此项能力的经理： ·表现出居高临下的态度；·惯于下指令，不愿意倾听和了解；·对表达自己的观点感到犹豫；·不能考虑到别人的角度和需求；·处理冲突时在乎输赢。 促发 建立相互信任、坦诚对话和相互尊重的团队文化；充分发挥团队成员的特质；在项目 / 决策早期就发动人们参与以获得支持；奖励和认可努力和成果；让人们了解取得的发展和成就。缺乏此项能力的经理： ·认为自己的方式总是对的；·控制信息；·只看重团队成员的技术能力；·做重大决策时不能发动团队参与；·当团队取得成功时无意庆祝，也不奖励好的工作表现；·强行推动变革，得不到团队的承诺 发展能力 　　选才 根据业务需要招聘和留住合适的员工；培养接班人，发展人才，保证人才储备支持公司发展；稳固提高组织的知识能力，保持公司的竞争力；与人力资源部门积极协作。缺乏此项能力的经理： ·不能识别合适的岗位人选；·不能激励和留住关键员工；·不能正确地判断员工的能力和潜力；·不能有效地把员工的绩效和收入挂钩。 　　育人 通过教导、辅导、授权、培训、负责项目等方式，帮助员工发展能力和建立自信；基于业务需要、员工的意愿和目前的能力水平，为员工制定并执行高质量的发展计划；帮助员工从不同角度看问题 / 任务，以找到最佳方案；创造一个利于员工发挥各自长处的氛围。缺乏此项能力的经理：·不清楚员工需要改进哪些方面；·不能或不愿给予建设性反馈；·对员工的处境缺乏同理心；·过于计较员工一时的行为；·除了年度绩效评估，不给予员工绩效反馈。 自我领导 不断更新知识和技能；寻求他人的反馈以提高自己的工作表现；在工作中积极寻找锻炼自己的机会；对学习和应用新技能充满信心；开放地对待个人的长处和短处。缺乏此项能力的经理：·不愿承担发展