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****有限公司薪酬分析及改革思路 随着人员规模的不断扩大，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出一是在薪酬分配原则不明晰，岗位、职衔与薪级内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。是薪酬政策统一。 　 人工成本占总成本(%) 人工成本构成（%） 工资总额 社会保险费用 福利费用 教育 劳保 住房 其他人工成本 三、电力、煤**及水的生产和供应 38651 9.93 61.65 21.58 6.48 0.42 5.29 3.27 1.31 四、交通运输、仓储 29875 10.87 56.86 22.34 7.56 3.09 1.06 6.51 2.58 五、CPI持续增长，社会劳动力综合成本逐步提高，导致原薪酬体系不适应公司的发展。　　 制定薪酬策略（明确企业的总体战略）　　 。薪酬及福利激励事业激励环境激励制度激励薪酬及福利激励事业激励环境激励制度激励薪酬及福利激励事业激励环境激励制度激励激励环境激励制度激励湖北省人民政府办公厅关于发布湖北省2010年企业工资指导线的通知“以岗定薪，薪随岗变”的原则，按新定岗位确定岗位工资。职务或职称晋升后，按新岗位对应薪等的起点工资起薪，并按不低于3个月考察期限执行。考察期满，考核合格，执行新任岗位工资标准。 薪酬政策向高学历、高层次人才倾斜 新进厂大学生转正后其工资标准：博士生不低于2800元/月；硕士生不低于2500元/月，一本不低于2000元/月，专科生不低于1500元/月。试用期工资不低应聘岗位的80%。 第二步：职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法。）　　职务说明书其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。　　这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。Xx****公司岗位职级图（1） 分级 董事会 营销片 生产片 岗位级别 　 董事会办公室 总经理 业务中心 瓶装**市场部 液体销售部 华中业务中心 管理中心 瓶装**生产部 液体及小型** 高层管理人员及高级技术工程师 1 　 总经理　 　 　 　 　 　 　 　 2 董办秘书　 副总　 总监　 　 　 　 　 　 　 3 　 中心站总经理　 　 　 　 总监　 　 中层管理人员及中级技术工程师 4 　 　 　 部长 　 　 部长 5 秘书助理兼证券事务、法务主任　 　 助理　 部长 　 部长　 助理　 部长 6 　 卫星站经理　 　　 　 　 　　 　1100以上**基地主管　 基层管理人员、高学历储备人才及核心员工 7 　 　 销售内勤　　 瓶装**业务经理　 液体业务经理、维修主管、调度　 业务经理 　 生产部部长助理、总调度 1100以下**主管 8 槽车司机 调度、班长、车队队长、检验站长、司机 主操作 普通员工 9 　 　 　 市场部内勤或业务员 内勤　 业务员及内勤　 　 充装、搬运　 操作工　 后勤 10 　 　 　 　 　 　 　 　 　 ********公司岗位职级图（2） 分级 技术类 行政人事类 财务类 岗位级别 　 技术中心 瓶装 液体生产 现场 人力中心 文宣 中心站、生产基地办公室 财投中心 中心站、生产基地财务 高层管理人员及高级技术工程师 1 　 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 总监 3 总监　 　 　 总监　 总监　 中层管理人员及中级技术工程师 4 工程师　 　 人事经理　 5 副工程师　 　 　 　 办公室主任 财务主管 财务部长 6 安技服务部长　　 技术主管　 技术主管 　 　　 　 基层管理人员、高学历储备人才及核心员工 7 　　 　 人事主管　 副主任 主管会计 主管会计 8 技术维修工、检验员 化验检测员 会计 会计 9 　 　 　 　 司机 文员 司机 文员 出纳 出纳 后勤 10 　 　 　 　 　 　 门卫食堂