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第五章 薪酬管理 第一节薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 货币收益包含（基本工资）（绩效工资）（激励工资） 非货币收益包含（职业安全）（个人地位）（晋升机会）（富于挑战性的工作） 基本工资的定期调整，一般是基于以下事实： A、整个生活水平发生变化或通货膨胀 B、其他员工对同类工作的薪酬有所改变 C、员工的经验进一步丰富 D、业绩、技能有所提高。 薪酬是指员工从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。 绩效工资是在基本工资之外增加支付的工资。 激励工资有二种形式：短期激励工资、长期激励工资。 员工福利具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 薪酬战略的中心任务（确立科学的薪酬管理体系）（采取有效的薪酬策略） 创新战略——重点放在激励工资，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差 成本领先战略——以效率为重心，其方式是降低成本 以顾客为核心的战略——取悦顾客。按照顾客满意度支付工资。 薪酬战略优先考虑的目标是（效率目标） 薪酬的效率目标可以分解为： 劳动生产率提高的程度 产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等 劳动力（人工）成本的增长程度 薪酬公平体现在以下几个方面： 对外的公平 对内的公平 对员工的公平 薪酬分配工作程序的公平 薪酬目标的确立应当服从于——企业人力资源总体战略的方向和目标。 采取人力资源投资策略的模式时，其特点是： 重视人才储备和人力资本投资，与员工建立长期工作关系； 重视发挥管理人员和技术人员的作用。 采取人力资源吸引策略的模式时，其特点是： 提高企业的生产率和规模效益 注重员工的贡献率 调动和维持员工的生产积极性和主动性。 薪酬政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。 内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，以及对完成企业贡献大小为依据，是影响薪酬水平的决定性因素。 保持内部一致性有利于： 鼓励员工参加更多的专业培训 使他们承担更为重要的工作岗位 间接地影响着工作效率，进而影响着整个企业的效率。 21、外部竞争是给自己员工正确定位的过程。 外部竞争力具有双重影响： 确保薪酬足够吸引和留住员工 控制劳动力成本 员工的贡献率将直接影响到： 工作态度 工作行为 薪酬体系管理，通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。 薪酬制度进行系统化结构设计的个性化作用，最终目标是：实现企业的战略目标，提升企业的外部竞争能力，促进内部的均衡发展。 技术层面采用先进的科学方法来设计制度，从战略层面来思考制度设计。 内部一致性策略从工作岗位分析开始，需要采集相关的工作岗位分析，绩效考评，人员素质测评。 外部竞争力——薪酬的市场调查。 在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益二种。 交易收益强调现金和福利形式 薪酬低，关联收益也低——商品 薪酬高、关联收益也高——宗教信仰组织 薪酬低、关联收益高——家庭式管理。 高薪、低责任——雇用式管理 构建企业薪酬战略的基本步骤： 评价整体性薪酬战略的涵义。 是薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。 将企业整体性薪酬战略的目标具体化。 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。 影响企业薪酬的因素： 企业文化与价值观， 社会、政治环境和经济形式， 来自竞争对手的压力。 员工对薪酬制度的指望。 工会组织的作用。 薪酬在整个人力资源管理的地位和作用。 .36、企业经营管理者的任务就是使外部环境、经营环境、薪酬计划三者之间达成一致、相互匹配。 第二单元 薪酬的外部竞争力：薪酬水平的控制 （出题点一般为选择题） 美国经济学家约翰.贝茨.克拉克首先提出了边际生产力工资理论。该理论仍是最广泛流行的工资理论。 边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，完全是自由竞争的市场，生产资源的数量是已知的，用相同的方法生产出同等数量的相同产品，资本设备的数量是固定不变的，工人只有单一的工资率。 克拉克认为，呈边际收益递减的趋势。 工资取决于劳动的边际生产力。 马歇尔从劳动供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。 工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。 从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。 从劳动的供给看，工资取决与二个因素，一，劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论认为，在一个短时间内，工资的决定取决与劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法一般有四种： 限制劳动供给 提高工资标准 改善对劳动的需求 消除雇主在劳动力市场上的垄断。 诺贝尔经