abs薪酬方案.doc

二○○二年二月 目 录 第一章 总 则 2 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 年薪制 7 第五章 提成工资制 10 第六章 结构工资制 12 第七章 计时/计件工资制 14 第八章 固定工资制 16 第九章 工资定级与调整 17 第十章 工资特区 19 第十一章 其 他 20 第十二章 附 则 22 附件一：总部岗位工资等级表 23 附件二：印制板事业部岗位工资等级表 24 总则 适用范围本适用于有限公司（以下简称公司）全员工。 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定水平。薪酬体系 公司薪酬体系种不同类：与年度经营相关的年薪制；与销售业绩相关的提成工资制与关的年薪制。其特征是年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬规定。 员工收入包括以下几个组成部分 岗位工资岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 绩效工资 附加工资，包括餐费工资 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。 管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。 具体参见附件一：《岗位工资等级表》 绩效工资 额按照针对与销售工作直接相关的人员提成，具体额按照销售一定比例来确定，。 附加工资 附加工资 =额年薪制 适用范围 年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子/分公司总经理、副总经理、总工程师。 年薪制的收入结构 收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资 基础年薪 将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D、E、F中。 类别 A B C D E F 岗位 董事长 总经理 股份公司副总经理 董秘、事业部总经理 显示器公司总经理 事业部副总 仪器、覆铜板公司总经理 显示器副总 分公司副总 PCB下属子公司 总经理 每一岗位年薪分为档，新任职的经营者从最低一档起薪经营目标者晋升一档。00%，110%] （110%， 120%] （120%，150%] 150%以上 股份公司总经理 2% 2．5% 1% 5‰ 事业部总经理 1．5% 2% 1% 5‰ 显示器总经理 4‰ 7‰ 9‰ 5‰ 仪器总经理 10% 15% 10% 5% 覆铜板总经理 3‰ 6‰ 9‰ 5‰ q，关键业绩指标（KPI）完成百分比 方案二：奖励年薪 = 基础年薪 × 关键业绩指标q 除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定： 奖励年薪 = 基础年薪/12 × 考核系数 × 总经理KPI完成百分比 ×公司效益系数 × 责任系数 说明： 考核系数为本人年度考核结果。 总经理KPI完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况。 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 责任系数体现员工的责任风险。系数分布如下所示（下同）： 责任 高层 中层 基层 一般员工 系数 5 4 3 2 年薪制工资的支付 基础年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资 奖励年薪下年初发放。 提成工资制 各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制。 收入结构 收入整体构成 =（岗位工资+ 绩效工资）×调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资 调整系数 如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收入的比重，使之达到约50%（调整系数=0.65）左右；而如果销售业绩不易衡量，且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在20%（调整系数=1）以内。各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。 绩效工资 绩效工资为季度绩效工资： 季度绩效工资 = 岗位工资×个人季度考核系数 季度工资在完成季度考核后按月平均兑现。1-营销费用超支率 提成比例的确定 对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。 销售目标完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、人力资源管理部门备案。 若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分解。业务员在参与承揽项目中的贡献和表现，由项目负责人或市场部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核，根据各人