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国有企业人力资源开发的对策研究 山东社告科学2014年5月SI-IJ电NDONGSOCIAL SCIENCES 国青企业人力资源开发的对策研究方止海(曲丰师范文学运史学科学学院.山东曲阜273165) [1圄要]在全成化的市崎竞争中.企业立足的根本不仅要拥有完善的产品设计和生产能力，还是有企业经营所需要的各种资源的整合和开发能力，尤其是laiit.母扣识、技能和毛lJì在力的人力背源的开友能力.我国企业人力资源开ji..7#;妾创新思维.打破传统的儿力资源管J.#039;f模式.采用外部人才引进与内部人才开发并重的新珞子.[关目主t司]固有企业人力资源制度创新[申图分主是号]巳，939[文献标识码]λ[文章编号]1003-4145 [2014]专辑-0188-o? 在全球化的市场竞争申企业立足的根本不仅要拥育完善的产面设计和生产能力还要育企业经营所需要的备种资源的整合和开发能力，尤其是蕴罹着知识技能和创造力的人力资源的开发能力.为7适应发展的需要就国企业人刀资源开发概要创新思维打破传统的人1J资源警理模式采用外部人才引进与内部人才开发并嚣的新路子，这就需要我国国有企业在人力资源开发的理念、制度、模式方面吸收全球的经验，并结合企业自身的特点，创新蕾理制庭~合开发模武，、霆塑企业人为资源开发理念我国人口众多剧能将人口凯量优势转化为人力资源优势这无题是-笔巨大的财富.我国国有企业人刀资源开发必须快速转轨变型，以新的理念、推进与国际人刀资源市场撞轨。第恪守;人才为我所用，未必为我所辛苦;的人为资源开发理念。在保守企业秘密的道德和法律契约双重约束下，从真他企业借用人才也未尝不可。对人刀资源的开发也不能局限于-个地区或国家的范围J而是以本民族的文化为背景超越国家的范畴，在全球范围内开发、配置人为资源，并通过出国进修、留学、引进海外证书、联合办学等方式进行人为资源国际化的培粹。第二树立..还主权与人才;的开发理念。当今时代，人为资源有了更多的自主择业权英国贸易和工业部在《展望2015年工作前景》报告中对未来的就业市场提出两种展望。-种是大型企业将以辛厚的物质刺激留住知识型员工，为真创造财富，另-种是越来越多的高级人才将成为个体劳动者，在市场上推销自己的产司从而最充纣地利用自身价值.就业市场的全球性趋势迫使企业人刀资源开发必须适应·呗业流动性，知识型员工有成就欲望，也奇流动欲望，他们从追求终生就业的饭碗到追求终生就业的能力的这一心理诉求的转变必须引起企业管理者的高度重视.比如-向推崇员工终身雇佣制的曰本松下电器公司近军来也改变了传统的管理思路实施7三liìl人1J资源管理制度的改革，建立7以实际能力为基;佳的报酬分享制度、提前支付退休金制度和期权股票制度.这对长期处于管理制度过于程式化的我国国萄企业人力资源开发策略的设计萄很大的借鉴作用。二、创新企业人为资源开发制度制度创新是企业人刀资源开发的噩要体现。第-建立以Tii??级酬劳来吸引Tii??尖人才，让全球人才帝来全球观念;的主导思路，制定企业人力资，原外部开发制度。依据企业主导严业，确定企业所需要的顶级专家所在地区。比如美国的硅谷有我们需要的高科技核心技术专索、机械制造业专家，日本电子产业有我们需要的军用电器核心技术专家，德国的电器公司有我们需要的发动机专家;申东地区育我面需要的百油化工技术专家，瑞典有我们需要的钟表技术专家等等。每个领域的高揣人才在世界上的地区纣布都有规律可循这些具有核心技术的专家是每个国家人力资源争夺的重点对象放国国有企业应该把握这一特点避免人才徨收牺日期1014-03 -11 作曹简介·百业海男刷阜师范六字Z虫学科学学院1010级本科生;188 经排与管理研在山*社合科学~014年当月索的盲国性a另外，有条件的企业可以到境外收购科技企业或在全球顶尖入才聚居之地设立研发中心，建立人才基地，第二注重企业人力资源内部开发的公平与蚀率.我国国萄企业人刀资源内部管理制度建设的重点是健全绩娘弯评制度元甚多重激励机制.绩娘弯核必须将侧重点由以往对员工的态度与特质弯核，转向与动态目标管理帽结合的考核体系.!E员工的个人目标和企业的经营目标结合起来激发员工更大的工作积极性。建立适当的员工内部流动机制，使员工结构科学合理，岗位与人员的匹配更加合理。通过调整企业内部收入纣配关系和实行针对性的薪酬制度等描施加快拔尖专业技术人才高级技能人才薪酬待遇与市场价值的接轨道程总到吸引人才、稳定骨干的作用。针对员工对提升专业领域的成就、名誉以及相J茧的地位tt物质利益有更强烈需求的特点，建立精神激励机制，为员工设计职业生涯规划，竭刀给人才以施展抱负的空l司伺第三，建立企业人员派出培训育郊的刚性制度.国前企业开发人力资源且|进技术或购买国外专利都需要大量的资金，并且受制于国外企业的技术垄断.出国弩察、培