人才测评个人总结.docxVIP

个人总结通过此次模拟实验，我明白了何为人才测评，知道了人才测评和招聘的区别，并且我在测评者和被测评者这两种角色上轮换扮演，因此学到了很多东西。我将对整个实验做出以下总结：（一）无领导小组方案总结（1）方案设计过程小结：由于是第一次接触整个无领导方案设计，第一次的成品我们基本上是做的招聘方案，最开始老师让做测评方案时虽然给我们强调了“测评”不是“招聘”但是我们仍然犯了致命性的错误。经过老师的指点，我们对无领导小组讨论方案进行了第一次大整改，其实相当于是重新开始讨论选择测评指标，对指标进行界定、指标评价标准的建立、问题设计、问题评价标准、原始记录表、结果统计表等这些内容都重新定义。经过一次修改后，我们的测评方案大体上看起来很像一个人才测评方案了，但是实际上并不是。由于指标选择时，我们组选了心理承受能力，试测时，大家都感受到了无法对“压力”进行模拟，这很难测出与心理承受能力相关的指标。原始记录表的设计上，我们也犯了错误，在老师强调了是原始记录表不是评分表，我们仍然在原始记录表上做了评分相关项。（2）实施过程：整个无领导小组实施过程中学到的经验、教训：知道了无领导小组测评方案的流程，无领导小组的注意事项有哪些，无领导中的角色定位，原始记录环节切忌一人看多个测评者，且原始记录只能记录原始的行为表现，不能写成评价，要提前为测评者准备好笔和纸等。（3）整体方案的经验、教训总结：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和面试方案区分开来；②体会到了无领导小组讨论方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做；③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④第一次做实验时，由于没有提前进行方案预测，所以对指标的可操作性不明确，在无领导小组中选了心理承受能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标界定有问题，比如逻辑性，发现实验过程对逻辑性比较困难用具体的可量化的东西来衡量，导致评分比较主观；⑥由于对老师的要求理解不透彻，导致我们的测评方案修改了很多次，最后实验的时候仍然发现很多错误，这说明自己不够细心、做事的态度不端正，希望通过本次实验能让自己深刻的认识自己，并着手；⑦建立测评标准时每一个二级指标的影响因素都必须考虑到，否则不能确定是否由测评的要素引起的。（二）结构化面试总结（1）方案设计过程小结：做完无领导小组讨论的试验后，再来做结构化面试方案发现比无领导要难一点，实施起来更困难。实验方案设计时，在指标选择方面我们同样的犯了一个错误，选择了应变能力，这在模拟实验中是很难测出来的。问题设计板块，又犯了一个新的错误，用专业知识的相关概念测被测者的表达能力，没有考虑到万一被测者专业知识不扎实，无话可说的情况。说明我思考问题不全面，总结出来还是试测不过关。再者指标界定上面也有纰漏，前者对指标界定了多个二级指标，后面选择二级指标时又只选了两个，数量上首先不过关，其次是指标评价标准也错误百出，比如文理的贯通性我们用了卡壳次数来衡量，总结一下也是由于指标的界定有问题。（2）实施过程：时间控制上做得不是很好，问题设计过于难，导致很多的被测评者都是打马虎眼，一点难度就直接放弃不思考，总共没有说几句话，导致在测表达能力时数据不充分。对文理的贯通性，应变能力等指标选择不恰当，基本上都是用主观判断。经过此次教训，更让我们小组明白了什么是结构化面试，指标的选择很重要，以后切忌不再犯同样的错误。（3）整体方案的实验过程中所获得的经验教训：①明白了测评的本质，以后再设计测评方案能够和招聘方案区分开来；②体会到了结构化面试方案设计的整个过程，也真实的感受到了作为测评专家的难处，同时还提前体会到公司甲方乙方在测评方面需要怎么做；③明白了作为一名被测者，平时注重培养自己多方面的能力很重要，比如思维能力、语言表达能力，这是作为当代人必须具备的；④实验过程中，由于没有对方案进行很好的预测，所以对指标的可操作性不明确，在结构化面试中选了应变能力，后来发现很难通过实验来有可操作性指标体现，也算是在错误中成长；⑤实验过程中，发现指标评价标准有问题，比如文理贯通性，实验过程中用有无无效停顿作为评判指标是错误的，缺乏具体的可操作性性标准；⑥由于对老师的要求理解不透彻，导致我们的测评方案修改了很多次，最后实验的时候仍然发现很多错误，这说明自己不够细心、做事的态度不端正，希望通过本次实验能让自己深刻的认识自己，并着手改正；⑦问题设计需要仔细斟酌，切合实际，切勿随意编造，不和场景；⑧建立测评标准时每一个二级指标的影响因素都必须考虑到，否则不能确定是否由测评的要素引起的。（三）本课程的得与失学习本课程我收获了很多，同时也“失去”了一些缺点