企业人力资源管理师论文论核心人员流失对我国中小民营企业的影响及对策.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论核心人员流失对我国中小民营企业的影响及对策 姓 名： 王曾翔 身份证号： 准考证号： 所在省市： 四川省成都市 所在单位： 四川国泰工程管理咨询有限公司 论核心人员流失对我国中小民营企业的影响及对策 姓名：王曾翔 单位：四川国泰工程管理咨询有限公司 摘要：本文以我国中小民营企业核心人员为研究对象，立足于当今民营企业核心人员流失严重的问题，在一定程度上制约了企业的发展，如何留住核心人员，并在企业中发挥光和热已经成为了我国中小民营企业所关注和亟待解决的问题。本文通过分析我国中小型民企核心人员流动的现状，人员流失的影响因素及原因探讨，基于上诉，笔者在查阅了相关文献并结合自己的工作经验，提出了几点相对应的建议与措施。 关键词：中小民营企业 核心人员流失 随着企业的不断发展壮大，人才的合理流失能够为企业带来新鲜的血液，但是过度的人才流失，特别是关键人才的外部流失，在一定程度上不但降低了中小企业的竞争力，还扩散了企业的技术，增加了经营成本，同时，还会为企业内部人员带来不稳定的因素，甚至威胁到中小企业的可持续发展。所以，当企业核心人员大量离职的时候，作为企业的人力资源管理者，不能仅仅停留在个案的分析，还要分析企业的战略和制度是否存在问题。因此，作为企业的决策者，要制定出符合本企业发展需要的人才流动及协调政策，结合自身企业当前战略决策以及发展水平得出最适用于企业的一套用人体系，并及时对企业人才储备做以补充修订，使人才和企业能够共进退，从而实现企业与人才的双赢局面。 一、我国中小型民营企业核心人员流动现状 1.时间段流动。对于企业来说，3-5月和7-8月是企业的流动高峰期，产生的原因大概有：①年前公司的薪酬福利没有兑现或者没有吸引力；②新员工刚进入公司后与自己想象的偏差，不能适应新环境和管理方式；③公司福利作出相应调整后，仍不能满足员工，特别是中高层核心员工，中高层离职导致基层人心浮动；④人力资源部的管理人员没有和新进员工进行有效沟通，员工没有归属感。 2.同行业之间的流动。民营企业由于自身发展规模和平台的局限性，内部薪酬也不富有竞争性，核心技术员工在企业待过3-5年后觉得没有发展空间，付出和回报没有达到自己理想的范围，便跳槽去资金和平台较好的企业，有些在加上企业之间的恶性竞争，也不排除有些企业花重金将核心人员挖到自己公司去，这些在一定层面也造成了企业人员过度流动的现象，给企业带来损失。 3.学历高低影响人才流动。相关研究表明，学历越高人员的流动性相对较大，学历较低人员流动性较小。普通员工觉得只要企业给予富有竞争力的薪酬，良好的办公环境就能够留住人，而这些具有较高学历和拥有核心技术的人才，如果在一个工作岗位中工作的时间过长，就容易产生不满足感，感觉自己没有发展空间，不能实现人生价值。 二、核心人员的流失对中小民营企业的影响 在这个竞争越发激烈的时代，可以说一个企业拥有了人才就拥有了未来，一个人才所掌握的核心技术，所具备的高素质是企业快速成长和可持续发展的源源动力，所以核心技术人员的流失对企业产生的影响是巨大的。 核心人员的流失多数都会伴随着其下属及基层员工的群体性流动，影响企业队伍的稳定性。在当前的人才流失现象中，其群体性流动也是其影响之一。尤其是在民营企业中更是常见，如果在企业中有一名或者多名在公司具有影响力或者人格魅力的员工离开了企业，这在一定程度上会打击以他们为榜样的员工工作积极性，消极怠工，从而引发集体性辞职。这样的行为会使整个企业的业务出现停滞瘫痪状态，企业要想恢复活力，就又会增加人力成本和浪费掉相应的机会成本，导致企业危机四伏。 核心人员的流失会使企业的核心技术和经验在一定程度上导致外泄，企业的对外竞争力也将会受到威胁。核心员工一定是大多都掌握了企业的商业机密和技术，而这些技术的开发前期都会投入大量的人力物力财力，核心人员一旦离职，那新员工的招聘和培训就又会增加人力成本，如果核心人员流入到同行业或者竞争对手那里，这还会带来企业核心技术和商业机密的丧失，给企业带来致命的威胁。 核心人员的流失会导致企业其他员工工作连续性受到影响。企业的各项工作整体都具有连续性，因而如果当大量的核心员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，工作不能即时找到合适的人员更替，就算新任员工能够即时到岗，对工作必然也要有一段适应的过程，从而也会影响到整个工作的连续性，影响企业的发展。 三、核心人员