一汽财务薪酬方案框架0601.pptVIP

薪酬方案设计思路与框架 项目总体目标 薪酬方案目标 薪酬战略与企业战略的关系 薪酬方案设计原则 薪资构成公式 薪酬设计咨询步骤 等级薪酬设计的整体工作流程 1.管理类人员特点分析： 岗位工作特点：知识更新速度快，系统性和综合性能力要求高 岗位贡献特点：岗位任职者对公司整体战略的把握能力以及对岗位职责的认真程度决定岗位工作质量的高低和贡献结果的大小；对企业经营管理负有一定的责任 2.管理类人员薪资结构问题： 激励性体现与自身工作结合不紧密 没有考虑人员能力 3.管理类人员薪资结构调整思路： 根据现有所有岗位职责特点，重新设计岗位薪资构成比例 配合绩效管理办法，合理分配奖金发放制度 1.一般业务类人员特点分析： 岗位工作特点：对公司经营业绩指标有直接的影响 岗位贡献特点：岗位任职者的工作量、工作态度、个人能力直接通过公司业绩指标体现出来 2.一般业务类人员薪资结构问题： 激励性体现与自身工作结合不紧密 没有考虑人员能力 3.一般业务类人员薪资结构调整思路： 根据现有所有岗位职责特点，重新设计岗位薪资构成比例 配合绩效管理办法，合理分配奖金发放制度 1.销售业务类人员特点分析： 岗位工作特点：压力较大，且经常驻外，奔波辛苦、危险性大 岗位贡献特点：岗位任职者的工作量、工作态度、个人能力直接通过公司业绩指标体现出来 2.销售业务类人员薪资结构问题： 激励性体现与自身工作结合不紧密 没有考虑人员能力 3.销售业务类人员薪资结构调整思路： 根据现有所有岗位职责特点，重新设计岗位薪资构成比例 加大激励作用，采用上不封顶的提成方式，解决销售人员提成比例与企业战略和目标达成间的关系 配合绩效管理办法，合理分配奖金发放制度 * 北京外企太和企业管理顾问有限公司 2004年6月 致：一汽财务有限公司 现行薪酬体系分析 薪酬方案目标 我们的理论与方法 薪酬方案设计内容 目　录 下一步工作安排 一汽财务 战略人力资源管理系统 1 2 3 满足企业发展与价值驱动的需要，建立一汽财务公司以绩效管理与薪酬管理为核心的人力资源激励机制，为实现公司战略目标提供坚实基础 大力推进机制创新，建立以决策、激励和开发为核心的人力资源管理运作机制，建立科学有效的竞争淘汰和评价约束机制，形成健全良好的用人机制，增强人力资源管理系统和组织的协同性，并支持组织的高效运作 建立和完善人力资源激励和支持系统，包括基于关键绩效指标的绩效管理系统，设计基于职位、业绩和能力的薪酬管理体系，强化人力资源开发功能 通过顾问过程中广泛的培训和沟通，进行有效的知识转移，逐步建立一汽财务专业化、高水平的人力资源管理队伍，全面提升一汽财务的人力资源管理水平，并具备持续改进的能力 总体目标 系统性规范化 公平 合理 绩效 激励 薪酬方案特征 通过薪酬体系的合理设计，实现薪酬的内在公平性 公平性 通过绩效管理体系的有效支持，鼓励员工的优秀行为，促进员工绩效改进，提升公司绩效水平 激励性 建立系统性、规范化的薪酬体系，为员工进入和发展提供制度化保证，有力支持公司达成短期经营目标和长期战略目标 系统性 现行薪酬体系分析 薪酬方案目标 我们的理论与方法 薪酬方案设计内容 目　录 下一步工作安排 更大的市场份额 人力成本控制得当 更先进的产品或服务 薪资战略 优秀人才的吸引及保留 人力资本总控制 激烈的、不断变化的市场竞争环境 如何连接 公司战略 基本原则 一、内部公平性原则 在公司战略目标指引下，确定公司薪酬战略，通过薪酬方式具体实现对员工的有效激励 根据各岗位对公司战略目标贡献度的不同，确定该岗位在公司内的相对价值 区分各职能的不同性质和工作行为特点，将岗位划分为不同序列，形成有针对性的岗位薪酬架构 实现措施 有效工作分析 确立岗位价值付酬因素 岗位价值公平评估 确定薪酬战略 划分职能序列 确立不同职位序列岗位薪酬分配结构与分配系数 与市场数据对标 根据公司战略发展目标，有机调整分配 二、外部竞性原则 根据公司在行业中的定位确定竞争程度 三、经济性原则 考虑公司成本控制要求 公司成本预算 弹性设计，与公司不同阶段相适应 固定薪金 变动薪金 职位分析/能力分析 岗位评估/匹配 业绩结果 等级架构/职位基准 设计薪酬结构 奖金结构 经营战略 人力资源策略 薪酬理念 薪酬组成/ 市场比较 薪酬系统 薪酬方案整体设计思路 = + 固定薪金 基本工资 固定现金补贴 浮动薪金 非固定补贴 税前 薪金总额 业绩奖金 有保障的--与薪等相关 可能挣得的--与业绩相关 基本工资 绩效工资 　固定薪金基于任职者的岗位职责和工作技能（包括基本工资和津贴） 　浮动薪金主要基于对任职者目标达成状况的评估结果 薪酬现状调研 通过进行管理层访谈、相关资料阅读与分析、行业研究，理解： 公司发展战略，竞争形势和持续发