新世界北京人力资源规划提交稿.ppt

人力资源规划咨询报告 目录 总经理 新康项目部 设计 项目二部 项目一部 助理 高级副经理 高级经理 常务副总 常务副总 常务副总 常务副总（财务） 常务副总（行政人事） 常务副总 总工程师 助理 助理 助理 助理 孙美才 专务助理 行政 销售主管 崇文财务部 法律事务部 电子财务部 新康财务部 崇裕财务部 新康销售部 中心工程部 总工办 客服租务部 家园销售部 计划部 工程部 工程一部 计划一部 计划二部 工程二部 推广部 一期销售部 新裕销售部 人力资源部 太华销售部 行政部 经营部 电脑部 拆迁部 产权部 副总工 现行组织结构 调整后的组织结构 需要市场开拓和品牌推广人员需要工程预算人员需要各种证件办理人员需要高级材料采购人员需要高级项目经理 根据组织结构的调整和岗位的变化进行预测 增加了市场部增加了计划预算部增加了前期部将招标采购部从工程部中独立出来项目管理采用强矩阵形式 主要的调整和变化 人员需求变化 我们还可以从房地产行业的特点出发，将员工根据工作的难度和重要性进行分类，进一步制定关键员工队伍规划 难度 重要性 Ⅰ. 最高领导者的助理 Ⅱ. 核心的工作，需要2－3年才能掌握 高 低 高 低 Ⅲ. 工作容易完成但是需要组织内部人员完成 Ⅴ. 兼职人员就可以完成 Ⅳ. 最好让外部的专业机构完成 通过重要性和难度区分工作 研究表明：关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍。 资料来源：Hay Group 人力资本研究 判断关键员工的标准 重要性： 该职位对实现企业战略目标起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用 难度： 对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富 培养周期较长 虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者 通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25% 根据对房地产行业的调查和研究，我们认为新世界北京的关键员工包括 关键员工 是否满足需要 需求量 高级管理人才 高级规划人才 高级工程技术人才 高级市场营销人才 高级项目管理人才 高级资本运作人才 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 现有关键员工是否满足需要 完全满足 一般满足 很小部分满足 完全缺乏 较好满足 新世界北京的关键员工 关键员工是否满足企业实际需要，必须由企业自己来判断，在此基础上，我们才能进行人员需求预测 目录 战略性人力资源规划概述 核查现有人力资源 人力资源需求预测 人力资源供给预测 内部拥有量预测 外部人力资源供给预测 人力资源计划 评估与反馈 内部拥有量预测 人力资源供给预测包括两部分：一部分是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测 在这一阶段要达到对内部人员有用性的了解，对可提升的人员的鉴别，以及作出个人发展培训计划。确认全体人员或关键员工的合格性，对不合格的要进行培训，对配置不合理的要进行调整。对空缺职位，在分析了内部拥有量之后就可以明确哪些可以从组织内部填充，哪些需从外部招聘。 内部拥有量预测中常用的方法有内部人员核查法和马尔科夫模型。 此次我们采用内部人员核查法预测新世界北京的内部拥有量，具体内容可见前35页。 外部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测包括对地区劳动市场和全国劳动力市场的预测 对地区劳动市场的预测需要考虑的因素有： 1、公司所在地和附近地区的人口密度；2、来自其他公司对劳动力的竞争；3、当地的就业水平、就业观念；4、当地行业发展的规模和成熟度； 5、当地的科技文化教育水平；6、当地教育系统和培训机构的人才输出状况； 7、公司所在地对人们的吸引力；8、公司本身对人们的吸引力； 9、公司当地的住房、交通、生活条件。 对全国劳动力市场的预测需要考虑的因素有： 1、全国劳动人口的增长趋势；2、全国范围内该行业发展的规模和趋势； 3、对该行业人员的需求程度；4、各类学校的毕业生规模与结构；5、教育制度和模式变革而产生的影响；6、国家就业法规、政策的影响。 111.0 1708.3 1895.8 万平方米 全市商品房销售面积 110.4 813.4 898.0 亿元 全市商品房销售额 103.0 3121.8 3215.1 万平方米 全市竣工面积 121.5 989.4 1202.5 亿元 房地产投资额 2003年为2002年% 2002年 2003年 单 位 项 目 统计资料表明，北京房地产行业发展