留住核心员工，细化培训体系.ppt

留住员工、关注新员工、细化培训体系上海智比企业管理咨询有限公司2011年8月25日 个人简介 李祖滨 上海智比企业管理咨询有限公司总经理 南京大学工商管理硕士MBA，人力资源管理高级咨询顾问，培训讲师 曾经担任沃尔玛人力资源经理、德国马勒南京公司人力资源经理、爱立信项目经理、深圳泰思科技项目经理。 专业从事企业文化、人力资源管理方面的咨询和培训，在招聘、培训、职业发展、薪酬管理、绩效管理方面有许多企业咨询和培训的成功案例。 曾经服务过的企业： 南京东方企业集团 辽宁曙光汽车集团 辽宁丹东 上海西本 重庆龙湖 南京东元房地产 江苏金燕房地产 让我们一起回顾喜地山置业这一年的变化 从公司方面 从文化方面 从人的方面 我们的观念还需要不断提升-----我心中的喜地山有多大？ 公司能有多少职位 提升XXXX的永续经营和发展能力，提升公司的品牌形象 　　我的职位怎样？ 齐心协力把蛋糕做大 以能力为基础的人员晋升和薪酬体系 长期目标 短期目标 公司 员工 公司 经营 壮大 自我 能力 提升 矛盾 共赢 《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯历时5年对110家公司股价增长最快的公司进行，发现一个共同点----第5经理人 谦虚 忘我 今天的话题 一、留住员工 二、关注新员工 三、建立培训体系 按最保守估算，一个成熟的销售员工离职后，要招聘一名新员工并培训合格，所要花费的成本是7000元 招聘一名新销售人员并培训合格所花费成本的估算 说明：1. 每分钟成本=月薪/(21天X 8小时 X 60分钟） 2. 计算中未包括员工离职造成客户服务中断、客户离开、业务下降造成的损失 1　留住员工 留住员工，是谁的责任？ 总经理？ 人力资源经理？ 部门经理？ 1　留住员工 留住员工，是谁的责任？ 在留住员工方面，各级管理人员有其职责 总经理 尊重人才、爱惜人才，具备“员工是公司财富的创造者”的理念， 引导忠诚文化氛围 具备系统化人力资源管理和留住人才的意识 在用人和留人方面把握主动 人力资源经理 确保人力资源管理制度上不存在基本理念上的偏差（如鼓励长期服务和没有工龄工资的矛盾） 形成关注核心员工、与核心员工定期沟通的机制 掌握留住员工的策略与方法 部门经理 把人员管理做为自己的主要工作，把留住核心员工做为自己的主要职责 注重与下属的沟通，了解下属的期望，培养下属的能力，关心下属的发展 盖洛普调查：员工“加入公司，离开经理” 1　留住员工 哪些是需要留住的员工？首先是业绩，其次是态度，业绩不好、态度欠佳的员工不是公司保留的对象 明星级员工 公司最宝贵的员工，创造奇迹的员工 处处领先，完成公司的目标 公司未来的领导将在他们中间产生 约占10% 全力保留 高绩效员工 是公司成功和关键 高质量、高销售的业绩引人注目 有意培养和发挥他们的才能，可成为明星员工 约占20%-30% 重点保留 业绩稳定的员工 是公司“坚实可靠的公民” 业绩不突出，但忠诚可靠，是能干的 不热衷于提升，是公司支持者、追随者 让人感到公司是值得长期服务的 约占40%-50% 一般性保留 业绩不好，态度欠佳 的员工 实际上干不了什么工作，不出业绩，工作态度不好，总认为自己是受害者 没有应有的付出，却认为理应得到报酬 是公司绝大部分失误、事故、偷窃的制造者，是公司士气的破坏者 约占10%-15% 调整岗位或解聘 企业需要留住的员工鉴别表 1　留住员工 留住核心员工是人力资源管理的系统性工程，留住核心员工要从四个关键方面入手 成为优秀的雇主 选择合格的人才 提供良好的工作条件和环境 采用科学的激励方法 成为卓越的公司 智比咨询留住核心员工结构化模型 让人们原意加入 　　让优秀的人加入 让优秀的人能够施展 让员工的付出得到应有的承认 1　留住员工 新员工入职一个月内在想什么？ 我是否受欢迎？ 我的工作对公司的那些方面重要？ 公司对我的具体期望是什么？ 我在这里能不断发展，并有新的挑战吗？ 我什么时候可以独立判断和工作？ 69%的员工离职出现在前3个月，多关注新员工这样的想法，可以留住更多的试用期员工。 2　关注新员工 新员工的心态调整会影响早期工作绩效；人力资源部、直接上级对新员工特点的正确把握，给予积极的引导是关键 正面积极 + 负面消极 - 感受 1 兴奋期 2 震惊期 3 调整期 4 稳定期 新员工进入公司后的感受一般会经历四个阶段 新员工的特点 优势：愿意改变、渴望成功、个性独立、工作热情 劣势：文化理念不同、人际关系陌生、合作倾向不足、业务