培训新思维新观念资料.ppt

识别业 务需求 明确期 望绩效 评估当 前绩效 定义绩效差距 挖掘绩效 差距因素 识别并筛选 干预措施 3.5 培训需求 四步倒推法：以终为始 1、你确定的业务结果是什么？ 2、哪些行为支撑使我们达到这个结果？ 3、学习哪些内容能达到这个结果？ 4、达到这个结果我们应做些什么？ 通过追问的方式得到您想要的四种结果 * 精准把握需求之望闻问切法诊病 望 观察法 闻 抓住两头，吃透中间 问 面谈、问卷、访谈法 切 五维需求分析 绩效差距分析. * 第四讲 培训重点篇贰-如何做课程体系建设 1.什么是课程体系建设 2.为什么要做课程体系建设 3.体系建设，激励先行 4.课程体系建设步骤工具 5.由体系建设到内训师培养 6. ASTD培训工作者胜任力模型 7.培训工作者核心能力要求 本节内容 * 4.1 什么是课程体系？系统性地对一个人培养 　课程体系是指企业课程体系中各种课程类型及具体科目的组织、搭配所形成的合理关系与恰当比例，是由各类课程构成的、有机的、完整的统一体。 * 4.2 为什么要做课程体系？ “培训人才是有成本的，但不对人才进行培养带来的损失更大。当员工人数达到上千人的时候，必须要对员工开展系统性的培养。“ 日本经营之神--松下幸之助 * 课程体系的价值学习地图：培训与绩效有效结合。 学习地图的设计成果目的在于提升完成工作职责所需的能力，进而更好的履行职责，促进高绩效的达成进而把职责提升与培训工作有机的结合在一起。 突破单一集中培养模式，以符合成人学习规律的方式，通过多种培养手段的综合运用，促使员工行为的改变； 学习地图定义了分步骤的详细培养计划，并匹配系统的学习资源，给员工清晰的学习发展指引。从公司角度来看，培训体系更加完整更有系统性，便于工作有效开展 * 麦肯锡70-20-10法则 岗位实践的作用占70% 师傅辅导（自我学习）的作用占20% 课程培训的作用占10% 培训最好是：工作实践+课程培训+自我学习 （混合式培训） * 4.3体系建设,激励先行之制度层建设 ——培训管理系统 培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。 从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。 从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。 从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。 全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合 * * 培训体系建设之资源层建设 ——内部讲师系统 机会优先： 可优先参加外派学习 可报销相关教材、资料、培训用具 同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。 内部讲师的激励 企业需要真正解决问题的培训 等级课酬---机会优先---淘汰机制 培训课酬=基本课酬x课时数x难度系数x考核系数（反应评估）x职位系数（管理、技术、工人）x级别系数（工资级别） * * 淘汰机制： 培训体系建设之资源层建设 ——内部讲师系统 首 先 建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平.教案编撰.课件制作.授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。 其 次 依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。 最 后 制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。 培训课程开发步骤 学员期望调查 课程大纲设计 讲师手册设计 PPT设计 学员手册编写 * 4.4 课程体系建设具体步骤 1 2 3 4 5 6 DACNM工作任务分析 工作绩效分析 设计学习目标 设计分层模块 开发培训课程 集成培训地图 * 根据企业中学习地图覆盖范围、学习主体的不同，学习地图可以分为以下三种类型： 　　1. 整体型——针对公司全员的学习地图。 　　2. 群体型——针对公司中的关键群体，如核心管理层、后备干部或新员工等。 　　3. 重点岗位型——针对公司中的重点岗位、重点序列建立的学