人力资源管理第二章人力资源规划PPT.pptVIP

第二章 人力资源规划 引导案例： 国内某家经营电讯和软件业务的民营企业集团聘请咨询公司帮助他们进行企业诊断。经过一段时间的访谈和调查后，咨询公司发现公司存在着不少问题，其中包括：公司没有明确的战略目标和相关策略，导致各子公司业务分散；某些子公司的定位非常不明确。在组织结构方面，子公司各自为政，机构设置重复，整个集团没有共享的管理和服务系统。如由于企业员工经常变动，管理层和骨干员工所掌握的行业知识和相应的技能都无法有效传承，最终影响了产品创新和市场开拓。同时，企业也没有统一的企业文化，甚至没有完整的绩效管理体系和薪酬激励体系。咨询公司提出了集团公司今后若干年的发展战略和急需实施的组织变革方案，明确提出集团公司需要专注于最熟悉行业的软件开发和推广业务，并依此组建集团公司，以便集团总部能指导那些管理不成熟的子公司进行业务拓展。集团总裁非常赞成这一方案，但他马上意识到公司的各种问题最终聚焦在企业长远发展的人力资源规划上。企业战略变革项目是否能取得成功，在很大程度上取决于他的领导班子，而他其实没有几个经理能担当集团总部里诸如战略规划、投资管理等关键管理岗位的工作。换言之，他并没有一个强有力的领导班子来帮助他完成企业这一重大战略变革，这就意味着，他将无法把他的集团公司推向国际市场。 人力资源规划概述 什么是人力资源规划? 是为实现企业的经营目标，根据企业的未来发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划示例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为 年轻人提供展示才能的舞台？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这 种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？ 他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化 与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？ 怎样看待人力资源规划？ 规划是人力资源管理的基础性工作； 规划不是反对变化，是预测变化应对变化； 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 搞好人力资源规划，需注意几个要点： 制定人力资源规划要以企业总目标和总策略为中心 要了解内部劳动力系统和外在劳动力市场的状况 要取得高层主管的参与支持 要注意整个人力资源管理体系的搭配 人力资源规划的作用 确保企业生存发展过程中对人力资源的需求 有利于企业制定战略目标和发展规划 更好地控制人工成本 有利于人力资源管理活动的有序化 有利于调动员工的积极性和创造性 人力资源规划的原则 目标性 协调性 阶段性 具体性 人力资源规划的分类 长期人力资源规划、中期人力资源规划和短期人力资源规划 整体人力资源规划、部门人力资源规划和具体人力资源规划 战略性人力资源规划和战术性人力资源规划 人力资源规划的程序 搜集资料 预测组织人力资源的供需 确定人员净需求 制定人力资源规划 人力资源规划的实施 人力资源规划的评估与修正 人力资源规划的内容 人员晋升规划 人员补充规划 培训开发规划 人员配备规划 薪资激励规划 员工生涯规划 影响人力资源规划的因素 内部因素： 组织目标的变化 员工素质的变化 组织形式的变化 组织最高领导层的理念 外部因素： 劳动力市场的变化 政府相关政策变化 行业发展状况变化 人力资源供需预测 分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源需求预测 定义：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 影响人力资源需求的因素 企业外部环境因素 企业内部因素 企业人力资源状况 人力资源需求预测的操作步骤 分为现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求预测三部分 具体操作步骤: 1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编及是否符合职务资格要求； 3、将上述统计结论与部门