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浅析积极组织行为学对现代企业管理的影响 摘 要：积极组织行为学是组织行为学科在传统组织行为学的消极取向基础上提出的新视角，强调对人类心理优势的开发与管理，即如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。本文主要介绍了积极组织行为学产生的背景及其内容、概念、与传统组织行为学的区别，概述了积极组织行为学对现代企业管理的影响。 关键词: 积极组织行为学 现代企业管理 组织行为学 1 积极组织行为学的产生背景 1927—1932年Elton Mayo F. J. Roethlisberger在西方电气公司的霍桑工厂从事著名试验——“霍桑试验”。他们总结：人们的生产效率不仅受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响，如士气、安全感、自尊、劳动集体成员之间满意的相互关系以及有效的管理。换而言之，积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度均对工作效率有显著影响。 尽管大量的实证以及显著的表面效度支持着有关人的积极特性的研究，然而长期以来，传统组织行为学领域过分强调一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价值的取向，即Wright（2003）提出的“费效分析”。过度聚焦于确定组织中员工的不满、悲伤和苦恼等负性情绪所造成的金钱损失，把研究重点放在如何解决员工、管理者、团队、组织的负面障碍上，包括研究如何更有效地管理冲突；如何缓解压力和工作倦怠；改进不良的工作作风、工作态度；如何激励那些缺乏工作动力、处于边缘状态的员工等。 直到二十世纪九十年代末，以原美国心理学会主席Seligman为代表的一小群心理学家开始意识到一种积极地、用于发觉人类优点取向的必要性和重要性，以期把心理学研究中一部分重点从最糟糕的事物转移到生活中一些美好事物方面，这就是积极心理学的兴起。积极心理学运动是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应。积极心理学发展的潮流被心理学界称之为“第四次改革运动”。 组织行为学家Luthans将这种以积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为的研究中，它强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值是对积极取向的人力资源优势和心理资本的研究和应用。这些优势和资源具有可测性、开发性和有效治理性，它们对实现绩效改善这一组织目标具有促进作用。这种具有积极取向的组织行为学模式为积极组织行为学( Positive Organizational Behavior，POB)。 2 积极组织行为学的概述 Luthans（2007）将积极组织行为学定义为: 为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值。积极组织行为学研究标准包括：必须能够被有效的测量、必须基于心理状态、必须对绩效产生影响。 2.1 积极组织行为学与传统组织行为学的区别 表1 传统组织行为学与积极组织行为学对比表 传统组织行为学 积极组织行为学 研究角度 组织、团队、管理者、员工的负面机能 人自身优点和积极性等行为 价值取向 忠于管理的观点 积极心理学 研究目的 解决负性组织行为 发掘正性组织行为 组织氛围 批评压抑 积极乐观 如表1所示，传统组织行为学在Wright “费效分析”，即“忠于管理的观点”的价值取向影响下，研究目光过多的专注于组织、团队、管理者、员工的负面机能等方面，通过解决负性组织行为，如：应对管理冲突、规范不良行为、激励消极员工等，运用各种模型来解决组织存在的问题，而忽视了对积极的组织行为的肯定和宣扬。 积极组织行为学以积极心理学为基础，打破传统组织行为学聚焦于人类机能和行为中懒惰、消极及懈怠等方面研究，它更倾向于人们自身优点和积极性等能使工作有意义方面的行为研究，积极地发掘正性组织行为，通过强化员工对于实现特定任务的信念，建立员工积极乐观结果导向氛围。 2.2积极组织行为学的概念 他认为符合标准的概念包括：信心/自我效能( Confidence/Self - Efficacy) 、希望( Hope) 、乐观( Optimism) 、快乐/主观幸福感( Happiness/Subjective Well- Being，SWB) 以及情绪智力( 又称情商，Emotional Intelligence，EI 或EQ) 等五个范畴，简称CHOSE。 2.2.1 自我效能 Bandura（1982）的社会学习理论首次定义了自我效能的概念，用以指个体对自己在特定的情境中是否有能力得到满意结果的预期。根据社会学