企业薪酬管理制度体系整套方案表格详解转自全影人才网.doc

全影网络有限公司 员工薪酬管理体系 全影网络有限公司 第一部分 薪酬策略 第一章 总则 一、目的 【为能更详尽的描述此管理体系，以下以全影网络有限公司为例进行详尽解释】 为了规范管理，保障特制定本。 1、激励原则 除了对各个岗位按岗位因素评估的等级来确定岗位工资外，将员工薪酬结构分为固定的基本工资、随个人考核结果变动的绩效工资、随个人和团队考核结果核发的季度效益奖，加大弹性激励力度，充分体现多干、能干与少干、不干的差别，激发员工的工作热情。 2、竞争原则 通过对市场调研数据的分析，确定公司合理的薪酬定位，使公司的薪酬标准在人才市场中有足够吸引力，并能长久地留住，从而提高公司的人才竞争力。 3、公平原则 建立一套科学合理的“岗位评估+工资等级”体系，使所有岗位的工资建立在“岗位分析—岗位评估—岗位等级”的基础上，使薪酬分配体现岗位的职责权限和对公司影响大小，以及岗位任职人的能力与业绩贡献的情况。 4、经济原则 高标准的薪酬水平自然会提高公司薪酬的外部竞争性与内部激励性，但带来的是公司人力成本的上升。因此，本体系既考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又考虑以最合适的人力成本投入获取人才之目的。 5、战略原则 通过薪酬设计反映公司战略和价值观、文化理念，反映企业提倡什么，鼓励什么，反对什么。让公司战略、价值观、文化理念转化为对员工的期望和要求，对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，最终保证公司战略目标的达成。 三、指导原则 1、薪酬水平 与外部薪酬水平比较，公司关键岗位采取引领战略，非关键岗位采取跟随战略。 2、薪酬确定 薪酬的确定主要考虑员工承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，参考年功、资历等因素，在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效能力进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 3、薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行薪酬调整，增强薪酬的动态激励性。 4、薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，体现不同职位特征员工收入的动静比例，以增加激励的强度，提高员工的工作动力。 5、薪酬差距 薪酬水平充分拉开差距，薪酬要向关键岗位、核心人才倾斜，以有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。 6、薪酬制度 建立制度公开、数据保密的薪酬管理体系，增强员工对薪酬管理的认知度，使员工能够正确理解公司的薪酬观念。 四、薪酬设计流程 第二章 岗位序列与薪酬结构 一、岗位序列 公司所有岗位按照工作性质、工作职能和工作对象分为六大序列，具体分类如下表 岗位序列 典型岗位 实际岗位 部门 经营管理序列 总经理 总经理 高管 市场销售系列 应用方案解决中心经理 应用方案解决中心经理 应用方案解决中心 行业研究员 行业研究员 应用方案解决中心 产品经理 产品经理 应用方案解决中心 业务支持系列 应用方案实现中心经理 应用方案实现中心经理 应用方案实现中心 技术研究员 技术研究员 应用方案实现中心 二、薪酬结构 1、薪酬结构图 公司实行职能工资制，具体薪酬结构图如下： 各岗位对应的工资、奖金、补贴津贴、福利。 2、基本工资——绩效工资比例 为了加强薪酬的动态激励效果，根据岗位序列和职位层级设定不同的动静比例： 工资比例 岗位类别 月度基本 工资 月度绩效 工资 经营管理系列 高层 50% 50% 市场销售系列 部门经理 40% 60% 员工 40% 60% 业务支持系列 部门经理 50% 50% 员工 60% 40% 第二部分 工资 第一章 工资总量管理 本章所述“工资总量”不包含各类奖金。 一、工资总量管理 1、基本原则：根据公司经济效益和劳动生产率对工资总量和增幅进行控制，保持员工工资总量增长幅度低于公司经济效益增长幅度，员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度，保证公司产品与服务的市场竞争力。 2、管理方式：公司对工资总量管理实行年初预算、年终决算控制的方式。 二、工资总量预算 根据公司去年的净利润指标完成情况确定，完成去年的净利润指标，工资总量增长8%（员工薪酬普涨8%），未完成去年的净利润指标，工资总量不增长。 三、预决算差额的处理 如全年实发工资总量超过预算，超额部分从下年度预算中扣除，扣除比例由总经理办公会研究决定，未扣除部分记账，未来年份逐步偿还。 四、公司经营效益下滑时工资总量的管理 1、当公司出现净利润下滑时，工资总量不得增加，同时应当按照净利润下降比例，同比下调高管人员工资总量。当调整至下限时，下调中基层员工工资标准。 2、当公司出现亏损时，参照上述办法下调工资总量。 第二章 岗位工资体系确定 一、岗位等级确定 为了公平地确定岗位的