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“薪”平“企”和话留人 长三角制造业薪酬数据发布暨杭州制造业薪酬策略研讨会上的论道 文/徐燕军 6月24日，浙江财经学院人力资源管理系联合北京正略钧策企业管理咨询有限公司（原新华信），共同举办长三角制造业薪酬数据发布暨杭州制造业薪酬策略研讨。 研讨会现场发布了长三角制造业最新薪酬数据，包括毕业生起薪、人工成本占销售额的比率、中国薪酬未来发展趋势、宏观经济与薪酬关系，2010年企业薪酬调整计划等最全面、最专业、最实用的薪酬数据。届时将有著名院校教授、人力资源专家、企业人力资源高管等200余人到场参会。 薪酬制度标准，作为企业留人机制发挥着重要的杠杆作用，为此，东部人才港杂志编辑部在此次研讨会上就薪酬制度与留人的关系请教方家，来一次头脑风暴。 陈世斌（浙江财经学院工商管理学院副院长）： 健全的薪酬制度是企业吸引发展激励留住人才最有利的工具 人力资源管理在企业管理中是一个非常重要的内容。我们众所周知制造业是第二产业的主体，对杭州而言制造业是经济实力的基石和竞争的中坚力量。我们经历了08年的全球金融危机，全面的薪资下调和2009年的“用工荒”，2010年中国制造业人力资源管理由被动应对变为主动变革的全新时代。人力资源将成为企业成败的关键。其中，健全的薪酬制度是企业吸引发展激励留住人才最有利的工具。 袁山林（浙江财经学院教授、博士、硕士生导师）： 我们更应该重视非经济性报酬在薪酬体系中的作用 薪酬是一个古老而时尚的话题，在人力资源管理来讲，从宏观、中观、微观，它可能是最有影响力的一个工具，在国内外的一些薪酬专家以及企业的一些“实战”专家都知道，目前在这个特定的历史时代阶段来看，薪酬是影响员工，态度、行为、绩效，以及影响未来取向的最有利的也最微妙，有时候也是最无效的一个工具。 人力资源管理有众多职能，但是用单一的职能去管理几乎不能出现良好结果。这个时代赋予薪酬的作用的巨大，当我们追求更高的生活品质，我们往往会走入生活的误区，过分强调了薪酬了作用。在我们关注经济性报酬的同时，我们更应该重视非经济性报酬在薪酬体系中的作用。比如战争年代，八路军几乎是没有薪酬的，看过《亮剑》都知道，李云龙是凭什么把底下士兵紧紧凝聚在一起，把那么一个团队拧紧得像钢板一块。靠的不是金钱，而是一个领袖的信念，一种愿景。这种前仆后继舍生忘死的精神，不是金钱所能激励的。在中国目前经济发展来看，非经济性报酬可能不那么重要，但在西方国家90年代，高层的领导者已经充分开始运用非经济性报酬在薪酬体系中的作用了。 从富士康跳楼我们也可以从非经济性报酬这方面去反思，操作工不是工具，他们也需要尊严，当在工作生活中面临压力，我们要给予呵护。特别是80、90年出生的年轻了，他们一出生国家已经度过了物质匮乏的时代，所以在生活追求上或许更多的精神层面的东西。我给非经济性报酬的定义是，人们劳动过程中得到的除货币，实物以外的一些有价值的回报。目前从企业人员架构来看，从底层作业人员，技术人才到高管、总经理人们对经济性报酬的关注度是成递减状的。目前“非经济性报酬在薪酬体系中的作用”在中国还是一个新课题，今后我们会朝这个方向不通行业深入研究下去。 黄强（史陶比尔精密机械电子有限公司 人事经理） 留人先要在薪酬上具有竞争力 对于如何留住人才，从薪酬上来讲首先就要具有竞争力，必须要得到一个中等或中等偏上的水准。撇开薪酬谈一些福利，我觉得意义不是很大。如果薪酬(工资)不高，靠些微的福利是留不住员工的。当然如果薪酬达到中等偏上水平，员工也不一定就能留得住。别看有些制造企业员工那在手里的钱挺多，但这些都是靠加班积累起来的，严重缺少休息的时间，富士康就是类似这样的。 其实，幸福是金钱和闲暇的生活的一个平衡。就是除了钱以外，我们还需要有点闲暇时间来领悟感受生活。我很推崇“快乐工作”，如何快乐工作，就要从新人入职开始培训，设定一定门槛，达到后他们就有自信。举个例子，比如考上清华北大的学生，为会洋溢着学习的快乐，因为那是通过他们努力后获取的。像史陶比尔这样的百年企业，又是名牌产品，本身就有优越感，百年企业在发展过程中也渐渐积淀下属于自己的企业文化，以及管理的一套方法，使得这些员工能留得住。 史陶比尔公司除了给员工实打实缴纳“五保一金”，还给员工购买商业保险。假期的制度也优于国家法律规定的，史陶比尔企业员工一入职就有十天年假，还有每年有五天带薪病假。培训的机会包括专业，管理，外语，出国深造等等机会都很多。另外就是构建和谐良好氛围，小到一个办公室，大到公司的环境。所以从金融危机到现在，史陶比尔的员工流动都保持一个稳定的状态。 陈洪峰（顾家工艺 人力资源总监） 留人就要给员工四个机会：学习、做事、赚钱、晋升 企业留人目前对企业来说是一个