基于工作幸福感角度对员工离职倾向的策略研究.docVIP

基于工作幸福感角度对员工离职倾向的策略研究 　　【摘 要】随着经济的日趋发展，市场经济体制的逐步完善，国内外竞争不断加剧，企业也不断地面临着新的挑战。许多企业对员工的关怀程度不够，特别是对员工工作幸福感方面的关心，影响了员工工作的积极性，加剧了员工离职的倾向。因此基于工作幸福感角度对员工离职倾向的策略研究，对企业员工队伍稳定性和企业文化建设具有深远的意义。 　　【关键词】工作幸福感；离职倾向 　　随着知识经济时代的来临，市场竞争程度日益加剧，企业的竞争归根到底是人的竞争。企业能否拥有和留住人才，将直接关系到企业的生存与发展空间，能同时也是关系到能否建立一支素质高、稳定性强的队伍，而提高工作幸福感是保持员工队伍稳定的重要因素，也是防范员工离职倾向的一项重要策略。 　　离职倾向的影响因素范围宽广，综合国内外的相关研究，可以把影响公司满意度的因素划分为两类：环境因素和个人因素。环境因素主要是包括工作及工作环境、职业性质、薪酬与升迁、组织内部环境、组织外部的政治经济环境。个人因素主要是包括人口统计变量、认知及期望、暂时性人格特质、个人能力、稳定的人格特质等。 　　工作幸福感主要是指员工对工作以及工作环境的各个方面的感受。包括对工作本身、工作场所的环境条件、工作作业量、同事氛围、上下级关系、薪酬福利、组织政策及实施情况、职业生涯等要素的总体感受。工作幸福感对离职倾向具有很强的预测力，作为离职率变化的一种重要指标，本文从工作价值、福利待遇、发展前景、环境驾驭、自我接受、人际关系和自主性这七个维度提出相关策略，来增强员工的工作幸福感来降低员工的离职倾向，进而降低企业的离职率。 　　一、提升员工的工作价值 　　工作价值包涵工作的目标和价值两方面内容，如果员工在实际工作当中有明确的具体工作目标并对自己的工作价值怀有期待，那么他会更容易在工作当中获得幸福感。因而提出通过提升员工的工作价值来提高员工的工作幸福感，进而来降低离职倾向。因此，在实际工作当中，管理者应该给予员工明确的工作目标，使得员工清晰的了解自己所从事工作价值，特别是对企业的一般工作人员，应该制定清晰的工作目标，使其工作价值得到提升，进而提高工作幸福感。 　　二、提高福利待遇水平 　　影响员工离职的影响因素有许多，但福利待遇水平往往是其中一个非常重要的经济影响因子。改革开放以来，虽然经济得到了较快的发展，但人们的生活水平还比较低，并且收入差距呈现不断拉大的趋势。现阶段多数员工的基本需要依旧是维持衣食住行的生理需要，薪酬待遇水平的高低往往是吸引人才、留住人才的一种至关重要的砝码；随着中西部大开发和经济的不断发展，国家对民生为题也不断加强重视，员工的薪酬水平不断得到普遍提高，以富士康为代表的台资企业也开始不断加快提高薪酬待遇水平的步伐，在这样的环境背景下，如果不完善企业自身的薪酬福利体系，企业优秀的人才将会不断的流失。 　　企业在提高薪酬福利待遇水平，实现薪酬对外竞争性的同时，需要对企业组织内部的薪酬福利的内部公平性进行关注。首先分析好各个层次员工的不同需求，制定不同的策略，如针对基层员工和新员工，改善工作环境，提高薪酬待遇水平，使其提高对本职工作的幸福感程度和对企业的归属感。在福利方面，一方面应该按照国家的有关政策规定，给员工提供相应的法定福利，另一方面，可以根据企业自身特色，提供企业自身的福利，如过节费、礼金等措施。总之，通过提高员工的福利待遇水平，并做好薪酬制度的公平合理，最终做到对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬福利制度，这样才能有利于使员工感受到企业对员工的关心，增强员工的幸福感，减少员工的离职倾向。 　　三、建立有效的晋升机制，提供员工良好培训发展机会 　　缺乏有效的晋升机制是导致员工工作满意度低的另一个重要因素。薪酬福利水平低往往是造成一线员工离职的主要原因，而无良好晋升机制往往是造成中高层管理技术人员流失的主要因素。企业对一些重要岗位上往往实行“空降兵”方式采取外部招聘方式招募人才，而这样的做法使得该岗位的下属中高层管理技术人员感觉遇到了玻璃天花板，难以再得到提升，出现“晋升机会少”、“不受领导重视”、“个人能力得不得认可”的抱怨，从而出现一些管理经验丰富、技术水平较高的人才流失，影响到了支撑企业发展的关键人才队伍建设。 　　企业当中25至35岁的员工群众，作为企业的新生力量，将来会成为企业的中流砥柱，企业对该部分员工提供较多的学习培训机会，甚至于工作轮换等机会，不断提升其综合技能。很多员工希望企业能给他们提供在岗学习，因为他们意识到如果能及时吸收新的知识和技能，自己就会获得更多的发展机会和更多的报酬，否则就会被企业所淘汰，因此导致他们非常关心企业能否为其提供在岗学习和培训的机会，如果在企业不能得到有效的培训和学习，也行他们就会另谋高就。因此通过培