71-第八章 绩效考核与绩效管理.docVIP

第八章 绩效考核与绩效管理 一、绩效的概念及特点 绩效也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。 对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效具有三个显著特点： 1）绩效的多因性。 2）绩效的多维性。 3）绩效的动态性。 二、绩效考核的作用 1）为员工薪酬管理提供依据。 2）为员工的职务调整提供依据。 3）为员工培训提供依据。 4）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。 5）能帮助和促进员工自我成长。 6）为企业组织决策提供参考依据。 三、绩效考核的原则 1．客观性原则 2．公平、公开的原则 3．经常化原则 4．全面性原则 5．及时反馈原则 6．敏感性原则 四、绩效管理的功能 1、反馈功能 2、甄别功能 3、管理功能 五、绩效管理的程序 （一）横向程序 1、界定绩效 2、设计绩效考核系统 3、实施绩效考核 4、对绩效考核记录进行分析和评价 5、反馈结果与修正误差 （二）纵向程序 纵向程序一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自下而上的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同，而且绩效管理的内容也不同。 六、绩效考核和绩效管理的区分 绩效考核只是绩效管理过程中一个组成部分，绩效管理不仅包括衡量员工绩效的过程，还包括界定绩效、反馈绩效的过程。 七、绩效考核指标的确定原则 1、与工作绩效相一致原则 2、可观察原则 3、结构性原则 4、独立性原则 八、有效的绩效考核系统应具备的标准 1、明确性 2、敏感性 3、一致性 4、准确性 5、可接受性 6、实用性 九、如何选择考核人员 在员工绩效考考核过程中，对考评人员的基本要求有以下几个方面： 1、考核人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况； 2、考核人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化； 3、考核人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。 4、考核人员应公正客观 十、 员工绩效考评方法 （一）主观考评法 主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。 1、自我与他人评价法：是指在工作人员的考核评价过程中，首先由被考评者本人对自己在某一时期内，如一年或半年的工作表现情况进行自我对照性的总结和评价，其次由他人对被考评者作出评价意见。 2、序列比较法：序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。 3、成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。 4、比例控制法：又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。 （二）客观考评法 客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。其实质是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或者程度判断，然后再对员工的各个方面的得分进行加总，得到一个员工绩效的综合评价结果。它体现了客观性、全面性的原则。 1、量表评定法量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。分定考评法 2、分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。 3、关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。 （三）目标管理法 目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。 （四）比较排序法 十一、绩效考评中的问题及防范 （一）考评本身方面的问题 1）考评标准不严谨。 2）考评内容不完整。 3）考评方法选择不当。 4）考评结果的反馈方式不当。 （二）考评人员方面的问题 1）晕轮效应。 2）宽容或苛刻倾向。 3）居中倾向。 4）近因效应。 5）对照效应。 6）首因效应。 7）感情效应。 8）偏见误差。 （三）防范绩效考评问题的措施 1．采用客观性考评标准 2．合理选择考评方法 3．由了解情况者进行考评 4．对考评者进行相关的培训 5．以事实材料为依据 6．公开考评过程和考评结果 7．进行考评面谈 经常采用的面谈技巧有： 1）做好绩效考评面谈的准备工作。 2）面谈中要创造良好的面谈气氛。 3）要开诚布公地对待员工，鼓励员工说话。 4）要仔细聆听被考评者的陈述。 5）避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪。 6）把握面谈结束的时机与方式。 十二、绩效反馈 开展绩效反馈沟通这一环节中，绩效反馈面谈是最为关键的。 绩效反馈面谈主要包括三个步骤：面谈准备、面谈过程、提出绩效改进计划。 绩效反馈应注意：负面反馈给希望；批评表扬三七开；讲事实、免套话；解决问题为重。