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第25卷 第1期 四川职业技术学院学报 2015年2月 Vol ． 25 No．1 Journal of Sichuan Vocational and Technical College Feb.2015 基于博弈理论的学院二级岗效分配激励机制研究 ——— 以福建中医药大学中医学院为例 易耀森 （福建中医药大学 中医学院，福建 福州 350122） 摘要：高等中医院校学院二级岗效工资分配机制是高校岗效工资体制改革的主要内容。随着管理自主权的扩大，如何实施 有效的岗效分配激励机制成为二级学院管理者关注的问题之一。笔者尝试分析学院实施二级岗效管理的必要性和可行性，并探 讨了学院目前岗效分配机制的现状和存在的不足，最后结合“智猪博弈”困境，探讨学院二级岗效分配激励机制的相关措施。 关键词：博弈理论；二级岗效分配；激励机制；公平性 中图分类号：G647 文献标识码:A 文章编号：1672-2094(2015)01-0083-04 DOI:10.13974/j.cnki.51-1645/z.2015.01.023 2013年人力资源和社会保障部部长尹蔚民提 级岗效管理是学校根据核拨给学院（部、处）的岗位 出：“要深化人事制度改革、稳步推进工资制度改 编制数以及相应的教学、科研、管理服务的任务，结 革，构建和谐劳动关系；深入实施更加积极的就业 合学校当年的预算情况，核拨一个周期的经费给学 政策。”而2014年7月1日，《事业单位人事管理条 院（部、处）。学院（部、处）根据学校大的分配原则， 例》（国务院令第652号）正式实施，《条例》明确指 再结合学院的实际自行设计分配方案来确定本部 出：“事业单位要建立激励与约束相结合的工资制 门教职员工劳动报酬的工资制度。岗效工资主要由 度”，并且明确了“精神奖励和物质奖励相结合，以 岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等几部 精神奖励为主”的报酬设计原则。高校岗效工资制 分组成。其中岗位工资和薪级工资是基本工资，岗 度逐步实现了由“身份管理”向“岗位管理”转变，把 位工资主要体现教职医护员工的岗位责任、岗位技 高校教职员工的薪酬体系与其岗位职责、工作业 能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是 绩、实际贡献等联系起来。但目前高校岗效工资制 岗位绩效工资制的主体部分；薪级工资主要体现工 度仍存在着岗效工资无法充分体现个人价值、薪酬 作表现和资历，对不同类别的人员设置不同薪级， [1] 与绩效考核联系不紧密 、岗位工资未能发挥应有 每个薪级对应一个工资标准。绩效工资主要包括基 作用、薪级工资的晋升作用不明显、津贴补贴有待 础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效按岗位职务分 [2] 于进一步规范、高校缺乏分配自主权等问题 ，因此 配，奖励性绩效按职务、业绩、工龄、考勤等标准量 探讨高等中医院校岗效工资制度改革，发挥其激励 化，每位教职医护员工不尽相同。津贴补贴包括在 机制，使全体教职医护员工在高校人事管理的激励 岗津贴、提租补贴、交通补贴、午餐补贴、课时补贴 体系中达到均衡性，激发他们的创造力和潜力，提 等。 升高等中医院校的办学效率，是高等中医院校人事 1.2学院二级岗效管理的必要性和可行性 管理部门的重点工作之一。 1.2.1实施二级岗效管理是学院自我发展的要求 1高等中医院校实施学院二级岗效管理的必要性和