06-绩效面谈Performance Coaching.ppt

績效面談 Performance Coaching Deborah Chuang Monica Lin 定期考核面談有遇到什麼樣的困難? 研究報告 定期考核面談是個表達主管關懷、承擔責任與公平的好機會 領導: 考量的三個層面需求 績效考核是一個循環 定期考核的目的 人是公司最重要的資產 建立主管與部屬的夥伴關係(公司目標 部門目標 個人目標) 持續定期的溝通與關懷 公正評估員工成就表現與進步情況 增強員工績效表現與發展潛能的機會 增加個人要為成果與發展負責 績效的定義 績效內涵 I. 期待的績效表現 –“結果” 專業能力 S pecific 明確的 M easurable 可衡量的 A chievable 個人可達成的範圍 R esult Oriented 實際結果性 T ime Bond 有時效的 1. 清楚說明面談目的 齊心共商 朝向未來 2. 傾聽部屬的看法 優勢弱勢 洗耳恭聽 3. 探討不同的發展意見 探討成長可能性， 不斷向上 4. 主管回應，互動交流 真誠交流 知無不言 5. 鼓勵行動，支持實踐 人生，是 不斷的學習與超越 面談前準備工作 上一次面談所達成的共識目標為何? 如何衡量此員工的表現? 衡量一段期間的表現(非上一週或近期的表現而已), 哪些做的好? 哪些做的不好? 員工的優缺點, 由哪些實例事件看出? 工作上有無明顯的改變? 任何因素促使員工工作更認真? 未來是否有訓練發展需求? (不只是參與教育訓練課程) 要達成下一個目標, 需要給予哪些支持? 安排面談(時間,地點, 足夠時間讓員工準備) 關於指導 主管定期評估工作 具體成果項目有 實際達成 vs.目標 階段性里程碑 還有要考慮到 -- 非計劃內的貢獻 非預期的損失 選擇發展策略 我們的角色是 主管與教練 主管與裁判 我們的目標是 定期評估/評核 不斷改善 持續發展 主管自我檢核項目 * * 喜歡長官的6大原因 體恤及關心員工 公平及賞罰分明 願意承擔責任 工作能力高 願為員工向上爭取權益 和藹可親 不喜歡長官的6大原因 不公平及賞罰不分明 無理取鬧／作無理要求 不願承擔責任 沒有為員工爭取應有權益 侮辱員工 無能 Task Needs 工作需求 Individual Needs 個人需求 Group Needs 團隊需求 Action Centered Leadership 績效面談是一個很好的機會 讓主管更了解員工個人需求, 也適時讓員工了解團隊及工作任務 績效管理 Feedback Coaching Reinforcement Development 績效評估 Compare actual vs. expected Input to next performance period 個人年度績效目標 Set Goal/Objectives Reach consensus Agree on tracking methods M A N A G E 評核 計畫 ．Review．Rate ．Targets．Feedback 增強鼓勵 指導 目標 期待的表現 績效管理 + = HOW PERFORMANCE WHAT 做了什麼 如何做 + = HOW PERFORMANCE 由工作職能評核 由專業能力評核 Efforts (苦勞） Merit （功勞） 方式 結果 過程 產出 你如何做到的 你完成了什麼 WHAT 個人工作 KPI: II. 期待的績效表現 – “過程” 工作職能 一般人員 工作態度 團隊精神 客戶滿意 協調與整合能力度 課級主管 團隊精神 稱職的教練 客戶滿意度 部門工作協調與規劃 工作態度 理級人員 團隊精神 稱職的教練 客戶滿意度 有效溝通/取得他人承諾 部門願景規劃 清楚告訴部屬 : 面談是為了評核及個人未來發展 主管會先詢問員工自我看法如何 面談結束, 雙方會對結論有共識並展開發展行動 H 主管詢問部屬 “你認為個人主要成果是什麼?” 讓員工表達並傾聽 主管再問 “你是怎麼做到的?” “你的優點是什麼?” “你可以改善與發展的部分是什麼?” – 再次傾聽 可發展部份不一定是弱點 A 主管詢問 “是否有可能你可以在(XX)部分再做(XX)發展?” 討論, 腦力激盪, 分享其中利弊得失 確認每一行動計畫: 是能達成部門目標? 是可行的? 是員工真心想做的? R 主管若有其他想法, 分享給員工 主管提