国有企业推行员工绩效管理体系的研究.docxVIP

国有企业推行员工绩效管理研究摘要：本文通过研究国有企业的性质、员工绩效管理特点和员工绩效管理存在的问题，并提出国有企业推行员工绩效管理的建议。 关键词：国有企业；员工绩效管理；建议一、引言员工绩效管理是确保企业战略落地、提高组织整体绩效及改善个人绩效的一个重要工具。通过员工绩效管理可以实现企业战略目标层层分解到员工，传递企业压力，实现“千斤重担众人挑，人人头上有指标”。同时，在实施绩效管理的过程中，可以提高员工管理能力和有利于职业生涯发展。随着中国加入WTO, 中国企业面对全球经济竞争的压力增大,员工绩效管理越来越受到重视。伴随着我国经济体制改革的逐步深入，国有企业的经营者也逐步意识到员工绩效管理对企业发展的重要性，很多国有企业已经或者正在推进绩效管理。但是，真正通过绩效管理达到预期效果的企业并不多，而国有企业的实施效果也明显低于民营企业。国有企业作为一种特殊类型企业，其在企业性质及经营目的等各方面都有与一般企业不同的地方，这些特殊性对绩效管理的推进会产生一定的影响。所以，研究国有企业特点、国有企业绩效管理存在问题，并提出国有企业推行员工绩效管理的建议，具有一定现实意义。二、中国国有企业员工绩效管理特点1.国有企业的界定在我国，国有企业的产权属于全民，是社会主义基本经济制度的重要组成部分，是政府参与和干预经济发展的手段。在2009 年统计年鉴中定义的国有企业为：企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。本论文的国有企业是指国有独资公司或企业及国有及国有控股公司。2.国有企业员工绩效管理的特点国有企业同时受到两种力量的作用，一种是经济型力量，另一种是非经济型的力量。除一般企业追求的经济目标外，国有企业还要承担更多的社会责任，保证社会民生和提供社会福利、保障国家安全和维护社会稳定、实现国家经济战略目标。因此，国有企业员工绩效管理具有多重目标的属性。三、中国国有企业实施绩效管理存在问题绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能。因此，许多国有企业正在执行或者准备实施绩效管理，力图解决我国国有企业长期以来存在的员工工作积极性不高、人浮于事以及竞争力弱等方面的问题。国有企业在员工绩效管理工作中投入了较大精力，但在实践中仍然在绩效管理理念和操作层面存在一些问题，具体表现如下图:1.“一把手”对员工绩效管理理念认识不到位和支持力度不够。相当一部分国有企业的“一把手”仅关注员工考核与奖金和薪酬分配的联系，这种对员工绩效管理的简单认识，使员工也会直接的认为员工绩效管理就是为了扣罚奖金，很容易诱发直接的利益和矛盾冲突。而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了员工绩效管理的根本目的是实现员工和企业绩效的改进和提高的真谛，导致员工绩效管理的真正目的无法实现。国有企业“一把手”的言行影响着公司文化和决定公司政策的贯彻和执行。“一把手”如果对员工绩效管理的作用和价值理解不深，就不会把员工绩效管理作为一项重要的工作来完成，不会做实质性的支持，那么人力资源部在推动员工绩效管理的工作就会举步维艰。2．企业以及考核者将考核等同于绩效管理。 绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及结果应用等五部分。国有企业中，管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节，绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。一些国有企业过于强调绩效考核与薪酬兑现，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，忽视了过程管理，没有达到向企业员工传达企业价值观和开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。国有企业在绩效管理中，重“过去”而轻“未来”，重“结果”而轻“过程”。对员工的考核更多的停留在过去的业绩上，忽视了对员工业绩改进和职业发展，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进的功能。3．员工的直接领导认为绩效管理是人力资源部门的事情，与他们无关。在企业内部的许多部门，尤其是业务部门，会认为绩效管理会在正常工作之外带来很多负担，并且认为绩效管理只是人力资源部门的事，和其他部门无关，十分排斥员工绩效管理。4．绩效管理与企业战略目标分离。很多国有企业各部门各岗位的绩效目标不是从企业的战略目标自上而下分解的，而是根据各自的工作内容自下而上提出的。这样，绩效管理便与战略发生了脱节，难以引导员工趋向组织的目标。这就导致员工绩效管理丧失实现战略落地的功能。5．缺乏科学的绩效指标体系。确定什么样的绩效指标和标准决定着绩效管理的价值以及考核结果的质量。国有企业考核指标与企业目标关联度弱，没有把个人目标和企业目标很好的结合起来。考核指标过多，重点不突出，考核指标的标准