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人力资源管理诊断学年论文 论岗位测评在薪酬设计中的应用 作 者： 孟思全 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力资源管理082班 学 号： 08402300232 指导教师： 袁蕾 成 绩： 2011年 06月 摘 要：岗位测评又称岗位价值评估，是薪酬制度设计必不可少的一个环节。岗位测评各步骤开展得是否量化科学，直接关系到薪酬设计的成与败。作为一项现代人力资源管理工具，它在人力资源工作中发挥着不可替代的作用。现代企业薪酬系统设计的合理性对岗位测评提出了更高的要求，岗位测评为薪酬制度设计提出了内部公平的依据。建立一套衡量岗位价值的统一标准，从而保证企业在员工招聘、考核、薪酬体系建立等方面有一套可执行的统一标准。同时让员工对自己的职业生涯规划及职业发展有一个更加明确的认识，引导员工朝更高的绩效方向发展。本文就岗位测评在薪酬设计中工资分级、工资结构设计的应用及其与薪酬制度的对接进行阐述、论证。 关键词：岗位测评；薪酬设计；应用；对接 一 岗位测评概述 （一）岗位测评定义 岗位测评，又称岗位评估、职位评估，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 （二）岗位测评工具 1 岗位参照法 顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体实施步骤如下： 成立评估小组； 评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位用其他办法进行评估； 如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； 将⑵、⑶ 选出的岗位定位标准岗位； 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中； 将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； 在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； 最终确定所有岗位的岗位价值。 2 岗位排列法 岗位评定委员会根据调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述，确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各个岗位的综合相对秩序。 3 岗位分类法 分类法与岗位排列法有些相似，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格条件等方面的不同要求。将分不同的类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个价值范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位位置。 4 因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。具体执行步骤如下： 成立岗位评价小组； 确定岗位评估的因素，知识、智力、技术、能力等； 选出若干具有代表性的标杆职位或关键职位； 将各种标杆岗位按照各岗位的要求和重要性进行依次排序形成职位分级表； 根据职位分级表确定各岗位职位工资。 5 海氏评分法① 知能与解决问题能力 承担责任 （三）实施步骤 1 准备阶段 先要理清岗位,确定参加岗位测评的岗位名称和数量。然后成立岗位测评小组,确定岗位测评代表,具体负责对各个岗位的测评打分工作。参加测评的人员应具备以下条件:熟悉本单位此次确定的岗位情况;理解力比较强,能全面统筹考虑问题;顾全大局,大公无私,不谋私利,秉公打分;有比较充裕的时间进行岗位测评工作。同时,专家组编制岗位测评指导手册。 2 培训阶段 由专家组对岗位测评小组的代表进行岗位测评的目的、基本知识、方法等方面的培训指导。 3 测评阶段 先进行试测评。由岗位测评小组对一个部门的标杆岗位进行试测。专家组确认测评结果基本符合要求后,进行正式测评。 4 统计阶段 岗位测评完成后要进行数据的处理工作,并且对数据进行有针对性的分析,为岗位测评结果与薪酬制度对接提供科学依据。 5 岗位测评结果的调整 二 岗位测评在薪酬设计中的应用 体现公平性 岗位设定与相对价值评估在薪酬公平性中的体现主要分为两个层次： 1 内部公平性 同一企业中不同职务所获薪酬应正比与各自的贡献，比值一致便是公平。岗位价值评估针对各个不同岗位在本企业中的价值、对内对外的影响力、所需知识、技能、能力等任职资格条件的差异，赋予各要