1cv[管理学]基于企业文化的劳动关系管理.pdfVIP

HR案 例 HRANLI 基于企业文化的劳动关系管理 ◎何亦名 姜荣萍 程中劳动者与劳动力使用者所结成的 契约而达到的。正是从这个意义上讲, 一、企业文化与劳动关系之间 社会经济关系,企业劳动关系体现了企 研究企业文化和劳动关系之间的相互 的关系:企业理论角度的探讨 业内部的权利安排:资方及其代理(企 作用与影响,就显得十分必要了。 尽管从广义上可以将文化分为精 业管理层)与雇员之间、管理层内部与 遵照企业理论,我们把企业看作是 神文化、制度文化与器物文化,但我们 雇员内部的权利安排,以及由这种权利 一系列契约的结合,之所以用企业内部 认为企业文化的核心应该是企业的组 安排所形成的人员关系、行为模式、矛 的契约关系代替市场关系,是因为可以 织信念、价值观等内在的、具有根植性 盾冲突和协调冲突的机制。劳动关系从 节约交易费用,而劳动合同本身就是契 且不易模仿的东西,这些内在的精神文 本质上讲是一种经济利益关系,但劳动 约的重要组成。尽管劳动合同为规范企 化集中体现在企业员工的行为规范中。 关系并非是纯粹的经济利益关系,而是 业劳动关系双方的行为,保障双方的正 因此,企业文化主要是指组织中可以被 一种比其他任何一种经济关系都更多 当权益,维护稳定和谐的劳动关系奠定 组织利益相关者认知,为多数组织内成 地渗透着法律、政治、社会与文化关系 了基础,但劳动合同本身是一种不完全 员所共同拥有的、影响组织成员思想和 的经济关系,许多劳动关系管理制度本 的契约,因而并不能穷尽劳动关系管理 行为的组织信念、价值观、行为特征和 身就是企业文化的重要体现,是企业文 的各个方面。笔者认为,在这种情况下, 规范。企业文化具有价值性、独特性和 化不可或缺的组成部分。企业文化对劳 通过引进良好的企业文化,促成企业和 不可模仿性(杰伊·巴尼,1986),是一个 动关系的协调和影响正是通过共同价 员工心理契约的达成,就是弥补劳动关 企业区别于其他企业的重要特征。 值观的塑造和群体竞争意识的培养,从 系管理中契约不完全性的重要手段。 劳动关系是在实现现实的生产过 而,在劳动关系主体双方形成一种心理 由于心理契约是作为经济契约或 RENCAIZIYUANKAIFA 63 2007.02 HR案 例 HRANLI 显性契约的对立面而出现的,心理契约 中间造成对管理方的一种怨恨甚至是 ,通过对企业揭丑,要求企 “扒粪运动” 强调员工与组织之间的相互理解和信 敌对的情绪,使劳动关系处于紧张状 业改善其劳资关系,为形成劳资和谐的 任,它建立在彼此以诚相待的基础上, 态。因而,为了避免这种情况的发生,使 企业文化施加了舆论压力。 包含有组织对员工的期望和员工对组 劳动关系走到正常的轨道,必须高度重 在许多民营企业和外资企业,工人 织的期望两个互动的方面。笔者认为, 视心理契约的达成。 工作环境恶劣、劳动强度大、工作时间 企业文化有助于员工与企业心理契约 长,许多工厂要求工人加班加点,每天