人才选拔与招聘面试.pptVIP

晕轮效应 评定特征 高吸引力 一般吸引力 无吸引力 个性的社会赞许性 65.39 62.42 56.31 职业地位 2.25 2.02 1.7 婚姻能力 1.7 0.71 0.37 做父母的能力 3.54 4.55 3.91 社会、职业的幸福感 6.37 6.34 5.28 总体幸福程度 11.60 11.60 8.83 婚姻的可能性 2.17 1.82 1.52 刻板印象 以观察到的人的行为为依据，对人进行分类的方式。 刻板印象形成的原因：信息加工的“捷径”，把大量的信息简化。 刻板印象的一般分类方式：智力和社交能力。 台湾大学生对各国人的刻板印象 美国人 日本人 俄国人 中国人 民主 天真 乐观 友善 热情 善模仿 爱国 尚武 进取 有野心 狡猾 欺诈 有野心 残酷 不择手段 爱好和平 保守 爱好传统 友善 耐劳 类我者效应 人对与自己在某些方面类似的人会比较喜爱。 在面试时，评分者和应聘者之间的相似性会影响的面试的结果。例如，种族和态度的相似性会导致评分者对应聘者有较高的评价（Schmitt,1976）。 Harris (1989) 的研究表明，面对与自己性别相同的应聘者时，评分者会倾向于提出积极的问题，并倾向于给以肯定。 应聘者的印象管理 印象管理是指一个人以一定的方式去影响别人对自己印象的过程，也就是一个人进行自我形象的控制，通过一定的方法去影响别人对于自己的印象。 自我提升：正面描述自己100% 个人故事：用过去的故事塑造形象96% 意见顺从：表达顺应面试者的意见54% 承担责任：表示对过去的成功事件承担责任50% 自我增强：适度夸大或强化正面用语45% 克服障碍：描述如何克服障碍获得成功 33% 应聘者表达的非言语信息 作为一种社会交互作用，面试中包含了多种言语和非言语行为。这些行为无疑会在很大程度上影响面试的过程和结果。评分者不仅关心应聘者说了些什么，也很在意他们在面试中的其它行为。 Schmitt（1976）总结说，在做评价时，视觉因素要比言语因素作用更大。 Mcgovern, Tinsley (1978)设计了实验来研究非言语因素在面试中的影响。他们设计了两组应聘者，回答问题的内容相同，但两组非言语行为的表现不同。结果显示，表现出较少的目光接触、缺乏感情、 归因方式 归因是对已经发生事情原因的分析。 人们可以把事情发生的原因归结于外部原因，也可以归结为内部原因。 对归因方式的选择，影响到我们今后对人的看法、交往方式和行为模式。 例如，在人际交往中，如果认为他人对自己的消极反应，是由于内在的原因，与认为是外在的原因，采取的行为不同。 归因方式 1995年，在美国，一位年轻、资历浅的医生被指控犯有杀人罪，因为他将致死剂量的盘尼西林注射到病人的大脑中，而不是血管中。 陪审团最后作出无罪的判决，因为他们了解到这一事故的产生发生在该医生工作14小时后的交接班时间。而且该医生在本星期已经工作了110个小时。 面试实施阶段 扫尾阶段 正题阶段 预热问题 如何追问 STAR模型 Situation or Task （情境或任务）——指应聘者采取行为的背景或环境。 任务包括以下类型的事件： 应聘者的岗位职责或工作流程的变化 经理或客户提出的要求 由设定任务完成期限或与他人不友好相处而带来的挑战 如何追问 Action （行动）——指应聘者针对情景或任务的有何言行、以及怎样发出这些言行。行为是STAR的核心。 行为包括： 为完成一项工作安排而采取的行动 某人如何针对一个特殊的项目安排工作 为了达到一个苛刻的时间期限，或避免代价惨重的拖延，一个人做了些什么。 某人说了些什么话，使他的同事生气了 如何追问 Results（结果）——结果是应聘者行为产生的效果。它告诉我们个人的行动产生了什么变化、是否有效和适当。 结果包括： 是否按时完成任务； 产量或利润有否提高