企业年金结课作业1.doc

企业年金结课作业 之 格力公司薪酬福利设计方案 学 院： 公共管理学院 年 级： 劳保11101班 课程名称： 企业年金 姓 名： 王艳辉 学 号： 1110030144 分 数： 2014年5月25 目 录 一、制定薪酬策略 1 （一）背景介绍 1 （二）主要原则 1 （三）设计框架 1 二、薪酬调查，市场分析 2 三、职务调查，岗位分析 3 四、 结构设计，能力分析 6 （一）能力评估 6 （二）薪资分级和定薪 6 五、 奖金福利，绩效分析 9 （一）奖金 9 （二）福利待遇 10 六、控制与管理 10 格力公司薪酬福利设计方案 一、制定薪酬策略 （一）背景介绍 珠海格力电器股份有限公司成立于1991年，是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的国有控股专业化空调企业。其企业精神是忠诚、友善、勤奋和进取；经营理念是创造最好的空调奉献给广大消费者；管理特色是合理化、科学化、标准化和网络化。 　　 为充分发挥薪酬的作用，实现对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。使薪酬与岗位价值紧密结合，使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合，使薪酬与公司发展有效结合起来。在原有薪酬福利方案的基础上设计出适用于各级从业人员（除人力资源部另行的专案方式处理外），更加完善的薪酬福利实施方案。 （二）主要原则 　 新方案设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 （三）设计框架 　 　薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。通过考虑企业在设计薪酬时的价值因素，进而确定相应因素的薪酬支付标准。 　　市场因素：企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，一方面通过调查分析市场人才供需状况来决定薪酬水平高低，另一方面通过借鉴武汉当地同行业人员实际收入水平，实现岗位薪酬的市场定位。 　　岗位因素：即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 　　能力因素：即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 　　绩效因素：即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。 第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 二、薪酬调查，市场分析 首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等； 其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。 三、职务调查，岗位分析 通过对武汉格力空调公司职务调查和职务分析，用因素比较法，根据职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等职务说明书内容。进行职务评价划分编写岗位设置表和职位、职级对应表如下： 表一 岗位设置表 部 门 职 位 公司领导 总经理、副总经理、部门经理 商务拓展部 销售总监、经理、副经理 项目经理、高级商务代表、商务代表 广告业务部 经理、副经理 经理助理、客户主管、客户代表 市场策划部 经理、副经理、首席新闻官 首席策划师、高级策划师、策划师 高级研究员、平面设计师 技术部 经理、副经理、总工程师 主任工程师、工程师、助理工程师 综合办公室 主任、副主任 行政/