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高校行政管理人员职业倦怠的成因及对策分析 　　【摘 要】随着高等教育办学规模的扩大和水平不断提升，高校教学管理人员的素质和能力要求越来越高，工作压力也随之加大，他们在被各类教学评估、职称评定、岗位考核、成果发表、上升空间等压得喘不过气，职业倦怠问题目前备受关注。作者从高校组织原因出发，对高校教学管理人员的职业倦怠的成因进行分析，提出合理的缓解其职业倦怠问题的有效途径。 　　【关键词】高校教学管理人员；职业倦怠；管理学；组织 　　工作倦怠常用来描述一种歪曲的人职关系，被称为职业和健康的隐形杀手。1973年，美国心理学家弗鲁登伯格在职业心理学杂志上首次提出，用来描述和界定那些供职的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981年，马斯拉奇等人进一步确定了职业倦怠的3个核心部分，一是情感衰竭，即个人情绪处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；二是去个性化，即个体以消极、否定或冷漠态度对待服务对象；三是个人成就感低落，即个体自我评价的倾向降低。 　　另据中国人力资源开发网发布的中国工作倦怠指数调查报告显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，出现职业倦怠的比例为50.34%，教师名列第三。这些表明教师已经成为中国职业倦怠的高发群体之一。笔者认为，这种流行性正在悄无声息地危胁着高校行政管理人员，它会引起管理人员一系列的生理、心理、行为变化。若任由这种倦怠心理蔓延，不但导致管理人员对工作失去热情，而且促使倦怠心理又进一步增强，从而形成恶性循环。高校教学管理人员作为高校基层的管理人员，已经成为职业倦怠的易感人群。因此，研究高校管理人员的职业倦怠并非杞人忧天，它会造成高校管理层失去生机和活力，对高校行政工作向高效运作的发展产生不良影响。 　　一、目前我国高校教学管理工作现状及人员队伍存在的问题 　　近年来，我国高等教育呈现出数量增长，国际化程度提高，形式与结构多样化的发展趋势。随着改革的深入，高校管理工作出现了许多新情况、新问题，比如政府管理教育的职能发生转变，院校依法自主办学的能力增强；二级学院、分校区的出现；教务管理层次增加等，这些改革使管理重心下移，院级教学教务的管理己由过去单纯地执行学校行政命令转移为主动地、开创性地开展工作；管理手段的信息化程度越来越高；教务管理的任务、内容、标准、要求和方法发生了巨大的变化。 　　1、受重视程度低。大部分人对教学管理工作的重要性认识不够，认为教学管理人员所从事的都是一些简单的事务性工作，人人都能干，人人都能干好。从事教学管理工作的人员往往没有教学科研人员受领导重视，在学习、培训、科研、评职称、评奖励方面的机会都比一线教师的机会少，打击了教学管理人员的工作积极性，导致一些高学历、能力强的教学管理人员调离岗位，造成队伍不稳定。 　　2、人才流失，队伍不稳定。在人们的潜意识中，教学工作的价值偏低，接受进一步深化继续教育的机会比较少，职业发展空间小，导致教学管理队伍不稳定，大多数教学管理人员对本职工作的满意度低，有转岗的倾向。教学管理岗位工作繁重、待遇偏低、工作没前途，很多教学秘书在工作几年后会转向其他岗位，造成教学管理人才的流失。 　　3、缺少培训，专业知识不足。教学管理工作对个人综合素质要求较高，必须懂教育、懂专业、懂管理，还要有良好的工作能力和沟通能力。目前教学秘书对教学管理理论知识了解较少，不能主动学习教育部新下发的各种文件精神。由于个人能力各有差异，在工作中也会有做事能力偏低，欠缺做事技巧的情况发生。 　　二、高校教学管理人员工作倦怠因素分析 　　从职业倦怠的理论、实证研究以及国内趋势研究来看学校这个相对封闭的系统是形成教师职业倦怠的关键场所，学校作为一个组织，其内蕴的管理思想、管理模式等无疑对于教师而言起着非常重要的管理学作用。 　　1、工作内容单调、乏味但却又繁琐、工作压力大。随着高校招生的几何级增长，各院系学生的数量迅速增加，教学管理人员的工作量也相应增长数倍，而各院系配备的教学管理人员并没有增加。学分制、选课制、教学评估、教考分离等的推行也使得教务管理工作日趋规范化和复杂化，加重了教学管理工作的负担。同时由于其特定原因，工作性质单一，内容匮乏挑战性。从心理学角度看，长期缺乏新异刺激会导致感受性降低进而引发情绪不能高涨，工作中没有激情因此，一定程度上可促使其产生倦怠感。 　　2、所需协调关系复杂。教学管理工作的性质决定了要和学校多个部门、人员打交道。由于教务管理制度在实施过程中具有一定的自由度，作为协调者的教学管理者就成为了一个比较尴尬的角色。因此，作为学校和方方面面的人员打交道最多的岗位，教学管理者的人际关系紧张往往成为一种常态。 　　3、激励机制不完善，绩效评价方法单一。教学管理人员的工资在整