集团薪酬激励方案.docxVIP

XX集团薪酬激励方案总则 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬、绩效的激励作用，进一步促进员工的成长与发展，提高企业的盈利能力，特制定本制度。制定原则同岗不同酬：指不同员工在同一岗位因个人任职资格、职业化素养、绩效表现的差异，享受不同薪酬待遇， 体现公平原则。 竞争：指使企业薪酬、绩效体系在同行业和同区域具备竞争优势。 激励：指体系建设应具有上升和下降的动态管理功能。 经济：指合理制定薪酬激励政策，使员工与企业能够利益共享。 薪酬依据依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值等制定。适用范围集团全体员工； 当月出勤不足15天或以上的，不作考核(含休假、离职或新入职)。管理机构 薪酬管理委员会组长：董事长副组长：各分公司总经理薪酬绩效委员会职责 审查人力资源部提出的薪酬策略及激励手段； 审查薪酬调整方案和建议，行使审定权； 人力资源部负责日常薪酬激励管理工作。 四、 薪酬绩效监督委员会职责 对各分公司薪酬绩效实施规范性进行督查； 对各分公司薪酬绩效实施后员工满意度抽查； 对各分公司绩效考核数据抽查； 对各分公司绩效目标分解状况抽查 有权对各分公司存在的不规范管理行为提出整改要求。薪 酬薪酬架构基本工资+岗位工资+绩效工资基本工资：满足员工基本生活需求，固定工资项目。 岗位工资：受岗位任职资格、个人职业发展、职务调整、 绩效因素影响。 绩效工资：根据员工周期内（月度）工作业绩评定结果变动确定。 工资比例表：工资项目基本工资岗位工资绩效工资 占总比重 40%30%30%岗位层级设置 集团根据机构功能设置的不同，将所有职位分为如下层级：层级对应级别职（薪）级对应岗位（集团办公室）核心层总监级一行政总监中坚层经理级、主管级二人力资源经理、财务经理、董事长助理、策划主管基层员工级三司机、出纳工资评定初始工资核定：新增编制（岗位）工资核定：根据该岗位定编时工资预算（依据市场同行业、同职位薪资水平结合企业薪酬支付能力确定）要求等确定。 原编制（岗位）工资核定，后附《2015版-岗级薪资表》指原有岗位人员流失重新补位时，对新补位人员应享受的岗位工资级别进行评定；评定标准如下：工资级别评定标准适用一级工资1.行业或职业经验、资历与岗位任职资格要求高度匹配； 2.不需要投入培养成本，所具备经验及知识能很好的应用到本企业； 3.能为企业带来新的管理视角、技术创新或业务渠道资源等；适用二级工资1.行业或职业经验、资历与岗位任职资格要求匹配度较高； 2.需要投入少部分培养成本，所具备经验及知识需要短期提练才能很好的应用到本企业； 3.能为企业管理、技术创新或业务渠道提供有效信息适用三级工资1.行业或职业经验、资历与岗位任职资格要求基本匹配； 2.需要投入培养成本并设定观察期限，所具备经验及知识对企业有参考价值； 3.能为企业管理、技术创新或业务渠道提供有效信息 （三）试用期工资为核定工资的80%。 （四）工资标准核定后，自动按上述比例分配工资组合。正式员工工资评定：岗位调动评定： 于试用期满后适用新岗位工资标准、绩效管理办法。绩效评定：参见第三章绩效管理部分。薪酬调整年度调薪：指集团根据国家政策和物价水平等因素、行业及地区竞争状况、集团发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括：薪酬水平及薪酬结构调整，调整幅度及时间由薪酬管理委员会决定。 特别调薪：仅限于在本岗位薪级范围内，对工作中成绩特别优异，对集团有特殊贡献的员工经部门负责人推荐并提供书面具体事实和评价资料的，报董事长审批。符合以下情形之一，可作特别调薪申请：个人有突出贡献； 为公司挽回重大经济损失； 受到特别表彰的。福利企业盈利的情况下给予中秋节和春节每人不低于100元的礼品。津贴补贴：根据实际情况，给予部分人员必要的津贴补助，例如出差、通讯补贴等。薪酬发放以自然月为单位，次月15日前发放上月工资，遇节假日顺延。 绩效绩效考核的作用了解员工对组织的业绩贡献，促进员工持续改进，提升公司业绩。为员工的薪酬决策、培训、晋升、降职、调职和离职提供依据。考核周期表被考核人周期考核人考核工具考核依据评价方式行政副总月度董事长岗位职责+绩效指标考核； （中坚层及核心层以胜任能力考核体现岗位职责评价）1.量化类：目标、工作计划、工作记录单等2.行为或胜任能力类：上级观察评价、下属或同事评价1.岗位职责及胜任能力部分均为上级领导绝对评价； 2.绩效指标部分为个人、上级综合评定，权重分别为：40%、60%财务经理董事长人力资源经理董事长董事长助理董事长策划专员行政副总出纳财务经理司机行政副总考核方法员工级由上级领导明确被考核人岗位职责，并进行适度沟通，让员工了解自己的职责设置。上级领导按集团统一格式将下属岗位职责列入月度评价表，对部分非常规履行的条款，当前考核期间不涉 及的不做考