安徽盛运股份人力资源管理诊断报告.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 在职位设置上，职位职责不够清晰，缺乏完善的职位说明书 资料来源：访谈记录及问卷调查结果 “总部以前没有工作职责，现在才弄，是人事部和企管部共同在搞。” “我的职责不太明确，现在整个公司都不太明确，在岗不干该干的事，职责交叉比较多。” “我们还没有职位说明书。” 根据访谈情况，部分员工认为目前的职位职责不清晰 根据访谈情况，盛运没有完善的职位说明书作为人力资源管理的依据 问卷调查显示，有超过一半的员工认为目前的职位职责不够清晰 分析 员工典型看法 问卷调查情况 在管理关系上，存在多头管理和越级管理现象，给员工工作造成了困惑 资料来源：访谈记录及问卷调查结果 “我们有太多领导。下命令，这个和那个下的完全不一样，到底听谁的。” “我还真不知道我的直接上级是谁。” “我觉得我们盛运最大的问题是交叉管理。这个人能管到，那个人能管到，结果就没有人管理。” 根据访谈情况，多数受访的管理和职能人员认为：公司存在严重的多头管理现象 问卷调查显示，有80%的员工认为存在多个领导向其分派任务的情况 盛运多头领导现象主要是由于缺乏明确的责权体系，领导在布置任务时缺乏依据，随意性较强 分析 员工典型看法 问卷调查情况 调研工作回顾 管理诊断综述 人力资源管理诊断 组织职位体系诊断 薪酬管理体系诊断 绩效管理体系诊断 初步改进建议 目录 根据薪酬诊断的方法，太和顾问将从以下几个环节展开薪酬管理诊断…… 薪酬支付理念 薪酬水平 薪酬结构 薪酬调整机制 薪酬公平性 薪酬诊断 薪酬支付理念是企业为员工支付薪酬的主要依据 绩效水平 能力差异 职位价值 市场数据 行业对比 战略与价值观 薪酬支付理念最佳实践模型 传统的西方企业和现在的国企，主要是以职位作为付薪的主要依据 现代企业有的已转为以能力为主，有的转为以绩效为主作为付薪依据，但现代企业无不参考市场数据付薪 目前，薪酬支付理念的最佳实践是：以企业战略发展为出发点，参考市场水平，为职位价值付薪、为工作绩效付薪，为能力差异付薪 分析 盛运股份现在还没有形成明确的薪酬支付理念 资料来源：访谈记录、问卷调查、薪酬制度 “薪酬根本体现不了岗位和人员差异性，多少很多都是领导批。 。 ” “反正他们就是认为女孩拿的应该要比男的低。 ” “同岗不同酬、没有体现竞争意识。薪酬里面要体现简单岗位、复杂岗位的区别和少数管理人员和技术人员的作用。” 问卷调查显示，员工对公司以什么标准支付薪酬还没有达成比较统一的认识 根据访谈情况，员工认为公司目前的薪酬支付不合理，没有明确体现职位价值、员工个人的差异和绩效的差异 公司现有的薪酬管理制度，也没有明文规定薪酬支付的主要依据是什么 分析 员工典型看法 问卷调查情况 盛运股份的整体薪酬水平在桐城处于市场中等偏上的水平，在桐城地区上具有一定的竞争力，但在外地子公司，部分岗位处于中等以下水平 资料来源：访谈记录及问卷调查结果 “桐城30多家，我们的薪酬水平应该在数一数二的；基本是桐城最高水平 。 ” “工资水平在桐城算是比较高的。也有企业挖我的，给的薪酬比现在高一些，但是保险福利都在这里就没有答应。 ” “与合肥其他企业相比，我们这类人员的薪酬算是比较低的。” 根据访谈情况，多数接受访谈的员工表示，目前盛运股份在桐城地区处于中上水平 根据访谈情况，部分合肥员工认为其所在序列或部门的薪酬水平在当地处于中等以下水平 根据调查问卷显示，有接近70%的受调查者表示公司的薪酬水平在本地处于中等或中等以上水平，另有21%的员工认为其薪酬水平偏低 分析 员工典型看法 问卷调查情况 盛运现有的薪酬结构存在一定的缺陷，绩效工资单一，无法充分发挥对员工的激励作用 薪酬各组成部分在员工吸引、保留和激励方面发挥着不同的作用 从盛员工的薪酬构成看，绩效工资只有年终奖金，形式较单一，加上年终奖金的计算方式不明确，绩效工资对员工的激励作用弱化 分析 薪酬各组成部分及其作用 基本现金收入 补贴 浮动现金收入 福利 基本现金收入 Base Salary 现金收入总额 Total Cash 固定现金收入 Guarantee Cash 总薪酬 Total Remuneration 基本现金收入:保障性收入吸引并保留员工 补贴:平衡各岗位之间由工作所带来的差异,及员工个性化需求 浮动现金收入:激励员工工作、引导员工行为 福利:关注员工，体现公司企业文化 盛运员工薪酬构成 所在部门 薪酬组成 一线工人 计时工资（集体计件下）+加班费+岗位补贴+（福利） 其他人员 计时工资+加班费+岗位补贴+（年终奖金+福利） 资料来源：安徽盛运环保设备有限公司11月工资表