HR必学：员工入职风险防控.pptVIP

【风险5】用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责任 （1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限 （2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期 （3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期 （4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的 【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？ 【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用 【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用 【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制 【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序 【风险11】试用期满后用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同？ 四、关于保密协议和竞业限制 商业秘密和竞业限制的区别 1、前者是限制对商业秘密的泄漏和使用，后者是限制从事某种业务、行为和营业。 2、前者没有期限，后者最多两年 3、前者没有条件，后者需支付对价 4、前者是侵权行为，后者是违约行为 5、前者不着约定违约金，后者可约定违约金 竞业限制的主要内容 对象：高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人，如高级研发人员、经营管理人员、关键岗位的技术工人、市场计划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 地区范围：可约定，原则以能与原单位形成实际竞争的地域为限 行业范围：与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的企业 期限：最长两年 如何有效利用竞业限制 签订竞业限制协议 明确列明本单位的经营范围或业务范围，甚至列明附近区域的竞争单位名称 约定违约责任并约定损害赔偿的计算方式 按约定及时支付经济补偿金 员工入职时企业法律风险防控 page* 目录 Contents 一、招聘过程中常见问题及防控措施 二、在劳动合同签订过程的常见问题及防控措施 三、试用期的规定及风险应对 四、关于保密协议和竞业限制 五、关于培训服务期的注意事项 page* 一、招聘过程中常见问题及防控措施 page* （一）用人单位自身可能招致的问题 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆ 不审查劳动者证件 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者 ◆不留存和查验有效证件 ◆对劳动者是否负有保密义务不审查 ◆不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员 page* 2、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。 2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制. 3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。 page* （二）用人单位对劳动者义务可能招致的风险 1、未告知劳动者相关情况 【风险分析】 告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。 2、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 page* 二、在劳动合同签订过程的常见问题及风险防控 page* 1、不签或迟延订立劳动合同 2、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对 应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 【风险分析】 1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。