年终绩效考核实施技巧.ppt

案例讨论---”摘葡萄” 第 * 页 年终绩效考核实施技巧和年终薪酬分配方法 （2009-12-18） 年终绩效考核实施技巧 主讲 谢稚澜 大家早上好！ 祝各位心情愉快！ 年会成功！ 我的电子信箱： christy.xie@ 环境 培训 制度 績效 声誉 策略 流程 文化 激励 因子 用人 是什么影响员工的绩效？　 上司 绩效考核为什么在中国实施起来那么难？ 我们关注的焦点--- 年终绩效考核不可能脱离全年绩效考核体系。 绩效考核— 绩效评估、绩效面谈 绩效审定、绩效改进 时间：绩效期间结束 结果应用— 薪酬、奖金、职务调整 培训、教育、员工发展 … … 绩效辅导— 观察、记录 总结、辅导 时间：整个绩效期间 战略地图 绩效计划— 任务确认、权重确认 指标标准确认 考核方法确认 时间：新绩效期间开始 绩效管理 循环 指标分解 设定目标的SMART方法 Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的 年终绩效考核的实施技巧一： 辅导就是使员工发挥最大的天赋 我们从来不能教会别人什么，只能帮助别人去发现自己 期望 标准 问题 辅导 激励 做事的方法、规矩 发现不足、帮助领悟 交流沟通、解决问题 提升技能、发现潜力 年终绩效考核的实施技巧二：绩效辅导 有个农场主的葡萄熟透了，如果当天不把葡萄全部摘完的话，葡萄 就会烂掉，于是他到市场上找了一群人，对他们说，“如果你们今天能帮我把葡萄全部摘完的话，我就给你们每人一个金币。”这群人听后都非常高兴，就跟农场主来到了葡萄园。到下午2点的时候，农场主发现这些人虽然非常卖力的摘葡萄，但他们还是不可能在一天内把葡萄全部摘完。于是他又到市场上找了另一群人，对他们说，“如果你们能在今天帮我把葡萄全部摘完的话，我就每人给一个金币。”这群人听后也非常高兴地跟这个农场主来到葡萄园里。日落西山之时，葡萄终于全部摘完了。他把第二次招来的人叫了过来，每人给了一个金币，这群人非常高兴，没说什么。可当他把第一群人叫过来，给了每人一个金币的时候，这些人就不高兴了。他们说：“为什么我们干的活比后来的这些人多，给的钱怎么都是一个金币呢？” ? 那么，如果你是第一拨人，你觉得公平吗？ 员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也 关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他对自己的投入与 产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。 投入：努力、经验、受教育水平和能力。 产出：工资水平、认可、其他。 可见：相对公平在激励中的作用 OP — 对自己报酬的感觉 IP —对自己所作投入的感觉 Oa — 对别人所获报酬的感觉 Ia — 对别人所作投入的感觉 OH — 对自己过去报酬的感觉 IH — 对自己过去投入的感觉 个人如何判断公平性？ 美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。他认为，正确的观点应该是：“满意”的对立面是“没有满意”而不是“不满意”；同样，“不满意”的对立面是“没有不满意”而不是“满意”。 激励—保健双因素理论 传统观点 满意 不满意 赫兹伯格的观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 保健因素 激励因素 激励员工的工作热情 工 资 主 管 地 位 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 尊重 赏识 成长 空间 成就 防止员工产生不满情绪 常用的年终奖金分配模式的利弊分析 1 “大锅饭”式 　特点：基本上人人平均，认为年终奖是公共福利 　利：体现人本思想 　弊：容易产生内部不公平 2 “绩效导向”式 　 特点：将年终奖与绩效考核结果挂钩，强调绩效意识，认为其 是创造效益多少的体现 　 利：有较强的激励作用 　 弊：有可能会过分拉大收入差距，减少保健因素应发挥的作用 3“岗位价值”式 　特点：将岗位价值作为年终奖发放依据，根据岗位所处职系和 职级分配 　利：将年终奖分配的均衡性和差异性都进行了体现 　弊：不能完全产生既公平又激励的效果，容易产生层级观念 年终奖金分配的策略技巧一 注重公平性 1、做好内部蓄水池和外部市场水准平衡 2、科学评价员工绩效 3、公平设计年终奖 年终奖金分配的策略技巧二 杜绝一刀切 1、分清懒与勤 2、注重贡献原则 发放灵活化 1、间歇发放年终奖 2、将年终奖化整为零 3、给予精神奖 第 * 页 年终绩效考核实施技巧和年终薪酬分配方法