战略导向年度培训规划.pptVIP

战略导向的年度培训需求调查与计划 讲师简介 EMBA，发展与教育心理学研究生 12年培训与咨询工作经验 主要工作方向： 培训管理体系研究与推广 课程开发技术研究与推广 培训师培训方法研究与推广 内容纲要 一、年度培训计划的四大问题 二、企业培训不同定位与分析模型 1、培训要求与需求的区别 某制造企业进行新员工培训，希望通过安排拓展培训，提高新员工团队意识 你认为这个安排是否可行？ 课程要求与培训需求区别 课程： 培训需求： 企业大学的功能 麦肯锡7S模型 硬件要素 战略 结构 制度 个人绩效模型 三、三种类型的培训需求调查 四、年度培训计划制定 五、年度培训计划汇报与确认 1、项目计划 2、资源建设计划 3、能力发展计划 4、培训预算计划 5、培训工作进度表 1、培训项目计划 公司级培训项目 部门级培训项目 员工发展培训项目 2、培训资源建设计划 课程体系建设计划 课程开发计划 培训讲师队伍建设计划 3、培训能力发展计划 培训的五种核心能力评估 培训的组织发展计划 培训的能力发展计划 培训的制度建设计划 培训的五种核心能力 需求把握能力 课程体系建设和课程开发能力 讲师培养能力 培训实施能力 培训效果落实能力 培训组织发展计划 1、培训部的组织结构、职能划分和调整、人员配备（难点：部门和经理培训责任划分、部门培训负责人的确认） 2、是否需要人员的招募 * * * * Copyright by Mydao。 All rights reserved * 讲师－李文德 年度计划的四大问题 企业培训的不同定位与分析模型 三种类别的培训需求调查 年度培训计划制定 年度培训计划的汇报与确认 定位 调研方式 计划质量 汇报与确认 直接上级 部门老板 公司老板 真正客户 学员－－用户 １、定位错误 自下而上--无法了解重要客户需求 主要用调查表--缺少面对面沟通，需求准确性不高 2、调研方式不匹配 项目计划以课程为中心--无法保证学习效果和行为转化 只有课程计划，缺乏配套资源建设和制度建设计划—计划的可执行性差 3、计划质量不高 只有对培训人员的计划，缺乏对公司和业务部门领导的计划汇报和沟通 无法保证对计划的认同和执行的支持 4、沟通与确认步骤缺失 要求与需求的区别 服务于战略发展需求 服务于业务部门绩效需求 服务于员工个人绩效需求 2、为战略发展服务 企业文化传承 核心人才培养 推动企业变革 整合产业链… 推动战略实现 软件要素 风格 共同的价值观 人员 技能 课程目的： 建立面对客户时的共同目标；为客户创造更多价值 介绍一个共同语言，以了解客户的价值认知 证明行为模式的影响力，透过态度及技巧可以使客户的价值认知产生差异 提供最新技巧给所有团队成员 让团队认同高绩效表现 建立一个正面的团队环境，使团队成员可以相互支援，以改善团队表现 MOT与IBM ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 行动 Action 确认 Confirm 了解客户的需求与想法 探索 Explore 确认你达到或超越客户的期望 执行先前所提议或承诺事项 提供适当的行动建议以符合客户期望 提议 Offer 关键时刻行为模式 3、为业务发展服务 推动业务变革，改善绩效 培养核心业务能力 塑造团队凝聚力 提高团队领导力… 提升 团队绩效 案例分析：业务变革需求调查 某国内大型IT制造企业，主要生产PC、笔记本电脑和服务器，今年开始生产小型机，原先的销售模式为渠道销售，为了应对戴尔的直销模式和更好的做好大客户销售，公司专门成了大客户销售部，专门面向国内300多家政府、行业和大型企业用户提供服务，部门主要有三种岗位：销售代表、售前支持和商务专员，在年底你了解到对方想做大客户销售技巧培训，如果你是培训主管，你会怎么设计你的调研计划？ 4、为员工绩效服务 岗前培训 提高培训 补差培训 职业发展培训 提高个人绩效 帮助个人发展 工作环境：是否具备必须的设备、工具和资源 激励：是否愿意做事 知识：完成工作需要的基本资讯 技能：是否具备完成工作需要的做事能力 态度：如何看待工作角色和工作价值 能力：具备做事的基本才能、智力、体力 潜力：具备学习做事的能力 需求调查的关键理念 首先满足核心客户需求 需求调查的是能力差距，不是课程要求 满足要求不一定能满足需求 服务战略需要的培训需求调查 服务业务发展的培训需求调查 服务员工发展的培训需求调查 1、服务于战略的培训需求调查 调查对象：总经理和副总 调查方式： 资料分析： 访谈 ： 业绩分析： 重大事件分析： 服务于