战略性薪酬实操框架-经典设计课程.pptVIP

* * 宽带薪酬体系设计第四步：宽带薪酬标准设计，宽带薪酬设计的基本概念 幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-200% 递增系数：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%，员工有明显感觉，当工资增加30%左右的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%左右，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。 档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1） 重叠度：相邻两个工资等級的重叠情况。主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20-40%左右 重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值） 重叠度 档差 递增系数 岗位工资等级 岗位工资档级 宽幅 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 4600 7 33300 37900 42500 47100 51700 56300 60900 65500 70100 110% 25% 2800 65% 6 20200 23000 25800 28600 31400 34200 37000 39800 42600 110% 24% 1600 65% 5 12700 14300 15900 17500 19100 20700 22300 23900 25500 100% 23% 1000 65% 4 7700 8700 9700 10700 11700 12700 13700 14700 15700 100% 25% 600 60% 3 4900 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 95% 27% 400 60% 2 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 95% 25% 200 45% 1 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 80% 薪酬测算第1步：确定薪酬等级 确定薪酬等级的依据 1、岗位数量（岗位数量越多，薪酬等级越大） 2、岗位价值分类 3、公司的薪酬策略，倡导高绩效导向，则薪酬等级越大，倡导薪酬稳定性，则薪酬等级越小 薪酬测算第2步：确定薪酬档级 确定薪酬档级的原则 1、薪酬档级的数量是奇数 2、薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，倡导高绩效导向的企业薪酬档级越大，倡导薪酬稳定性的企业薪酬档级相对较小 薪酬测算第3步，确定最低一级的中位值 举例：某企业的薪酬最低一级的中位值为3100 薪酬等级 薪酬档级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 6 　 　 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 　 　 4 　 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 1 　 　 　3100 　 薪酬测算第4步，确定最低一级最大值和最小值 薪酬等级 薪酬档级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 6 　 　 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 　 　 4 　 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 1 2214 　 　 　3100 　 3986 宽幅：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-200% 递增系数：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%，员工有明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般控制在30%左右，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/(1+幅宽/2） 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×(1+幅宽） 试算示例： 幅宽 110% 100% 100% 95% 95% 80% 薪酬测算第5步：确定每一级的中位值、最大值和最小值 递增系数 32% 32% 30% 30% 30% 薪酬等级 薪酬档级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 6 20212 　 　 　 31328 　 　 42445 5 12658 　 　 　 18987