整体设计甄选过程.ppt

整體設計甄選過程 當公司有職缺時，負責設計招募甄選過程的人該思考哪些問題？ 設計招募徵選過程需思考的問題 預算？ 預估招募人數及應徵人數？ 評估的工作時間 打算採用何種甄選方法及其先後順序？ 評估者？有否受過訓練？ 是否須向外尋求援助？ 如何發布及獲得訊息？ 如何向應徵者介紹你的組織及如何善待應徵者？ 甄選過程中所應注意事項 預算 主婦買菜 甄選過程中有哪些事務 可能需要花錢？ 考慮能有多少機制 預估招募人數 5000份應徵信 先想好有效的篩選機制 評估工作時間 3週內要找到人 預估及安排每一階段所需時間 甄選過程中須考量的議題 考量成本效益 效用(utility)：具有成本效益 某項特定甄選方式考慮的關鍵 效度—能否準確的預測未來工作表現 費用—視牽涉人數多寡而定 能力測驗、實務測驗適合在初期篩選用 性格測驗、及評估中心適合在後面階段採用 一次淘汰或分階段淘汰 一次淘汰過程(en block process) 所有應徵者一次接受全部的測試 適合用在初步篩選 基於平等考量，讓每個人都有機會表現自己各方面的能力 選擇適合被雇用的人格特質 可使用計分申請表格 優點 讓每個人都有機會表現自己的能力 缺點 無法進行太多甄選，僅能將完全不符合資格的人選淘汰 分階段淘汰--計畫性流程(designed-through process) 第一階段：以職能為基礎的計分申請表，用來過濾大部分的申請者 第二階段：完成一或多項與職能有關之工作實務測驗 第三階段：職能本位之結構化面談 決定錄取者並通知誰為錄取者 寄發措辭得當的未錄取者書面通知 如何保留優秀人選淘汰不適任人選 採用低效度的篩選方式並不會遺漏最理想的人選 甄選之預測指標與被預測項目之間的關係 例如警察招考 篩選有犯罪紀錄者 所有的甄選方法僅能去除未來可能不適任的人選而無法發掘未來表現最佳的明星 分階段淘汰的招募及甄選過程參考數據 分階段淘汰流程的目的是為了確實找到最優秀的人選 甄選方式必須在費用、效度、應徵人數以及能力限制等各種變項之間取得平衡 分階段淘汰流程 若非必要,初步篩選可採低效率低成本之方法，一開始若採用高效度方法會造成不必要的浪費 分階段淘汰流程之建議 申請表或詳細履歷表 心理計量測驗(能力測驗、工作實務測驗、性格問卷) 單次或多次面談 評估中心 規劃流程 設計招募甄選過程應考慮的變數 空缺人數 可能應徵人數 可能錄取比例 各種篩選方法的效度 所需時間 預算/資源 專業能力 甄選方法的選擇 事務性、行政性的工作 申請表 能力測驗 面談—兩位面談者 主管級以上之甄選 申請表 兩階段面談—面談者至少三位以上 能力測驗或性格測驗或兩者 操作性人員甄選 申請表或履歷表 單次面談—兩位面談者 第一階段—申請表 將組織所要求必須具備的職能明列於申請表上，有利於篩選工作 申請表透露了組織相關的訊息，因此使用上可以採取對組織較有利的方法 盡量避免以恐嚇或權威控制的語氣 第二階段--第一次面談及工作實務測驗 針對必備的職能做簡短的面談 相關的工作實務測驗 視職能性質選擇何者用面談方式，何者用工作實務測驗。例如[分析能力]用測驗或考試比面談來得恰當,而[影響力]則可藉由面談進行評估 第三階段--評估中心 舉辦第二次面談 與應徵者交換資訊 費特康的三階段招募及甄選過程 階段一 階段二 階段三 職能 申請表 第一次面談 工作實務測驗 評估中心 分析 V V V 學習能力 V V V 影響力 V V V 人際技巧 V V V 成就動機 V V V 規劃與組織能力V V V 費特康案例 應徵人數 階段方式 方式 600 徵才廣告 200 一 履歷表 (用來初 步過濾)即以職能為基礎的申請表 30 二 以職能為基礎的 面談;工作實