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百度文库人力资源1215A 日月光人力資源管理個案 第七組 組員:陳怡孜 江瑞誠 簡旭宏 王昭平 姜愛珠 姜敏榮 日月光集團簡介 全球佈局的策略 地域的優越性 全方位的服務 創新的研發技術 日月光文化與願景 核心文化 基本文化 人格特質 紀律文化 日月光文化與願景 經營理念 『至高品質』 『公平且合理』 『和諧愉快開放』 『彈性』 願景 成為世界營運績效第一的IC封 裝、測試、材料大廠 日月光人的人格特質 誠 正(Integrity) 自 省(Self-Awareness) 積 極(Self-Motivation) 互 信(Trust) 日月光人力資源部門架構與功能 薪酬管理部 薪資組 專案組 健保組 總務部 間接訓練部 日月光人力資源部門架構與功能 招募及員關部 專案部 直接訓練部 醫療保健中心 HR：門戶開放請直話直說 日月光用人策略與選育用留 不只要人，更要人材。 人→人才→人材→人財。 日月光HR的四個方向 聘雇 培育 薪資福利 紀律處分 日月光福利制度的改善 六職等的迷思 日月光高雄廠間接人員，六職等以下不必刷卡，也就是不能申報加班費，所以有很多人不願意由五職等升六職等，普遍都會要求主管讓他多報幾年加班費，在這個項目未來相信應該會有更佳的改善空間。 日月光訓練課程的多元化 日月光的教育訓練可以分為幾項： 新進員工的教育訓練 HR 部門設計的教育訓練 各部門針對所需求的領域作加強的教育訓練 各階層的員工（含主管）的職能訓練 主管讀書會 日月光績效評核及改善方法 在日月光各個部門是以工作績效、工作紀律、工作倫理為績效評核重點。所以各部門針對績效評核不佳者，主管得給予IR(Improvement Request)處分。 日月光績效考核D者處理方式 日月光IR及連續IR處理方式 內召 ASE鼓勵人員內部晉升及職涯發展。 內召透過公告職缺，並由員工報備主管後向召募組提出申請，經甄試合格後，經由人資處協調，完成異動作業流程後方可調職。 晉升 職務晉昇(升等)：6月、12月提報，人資處初審後呈人評會決議，2月、8月生效。 職務晉昇(不升等)：主管職出缺(6職等以下(含))可於每月一日提報為代理職，並可於年度晉昇作業月份(6月、12月)提報職務真除，2月、8月生效。 結 論 人力資源的管理明確地告訴我們：人才是營利以及非營利事業成功的基礎。人力資源管理的功能，就是引導組織配合內、外在環境的變化，去發掘並善用人才，達到適才適所，並為組織創造最大效益之目的；而日月光集團正是徹底貫澈這項理念的最佳實行者。 結 論 日月光集團有效地創造了產業的核心價值及能力；隨著時間巨輪的轉動，日月光集團亦步亦趨地修正HR的專業及方向，現已成了產業的專業分工部門，並且因為重視與落實HR的政策，慢慢地已經在業界大放光彩，並可以預見前景。 結 論 然而藉著人力資源管理的實施而達成的竸爭優勢，卻無法有效的量化；因為相形之下人力資源的功能隨之複雜，且達成之目標也逐漸重要；日月光集團明顯地遭遇了這樣的困境，甚而留不住人才！ 結 論 以人力資源管理的五大功能來分析，日月光的人力資源是完整且具有系統性。當一位受顧者進入日月光企業中，可以馬上明確知道，該企業所需求的人才條件；未來的發展性如何。多樣化的訓練課程、明確的考績制度、不斷朝人性化改善的福利制度是日月光的優勢，種種分析中顯示此企業似乎是完美無缺的。 結 論 但為何仍流動率過高？員工只想屈就於五職等？只因為有加班費可領以嗎？多元化的訓練課程可加速新進員工馬上進入組織需求，但過程中是否有成本過高、是否有達到組織的目標？這些問題是我們需質疑的？ 參 考 資 料 日月光半導體（2007，8月2日）．人力資源處服務團隊領導：人資網站．/WebPlatform/frameset.htm 日月光半導體（2007，8月2日）．福委會：HR E-benefit 福利網． http://hr-bkr07/type/ 林顯堂（2005）．核心技術力建構與管理．跨領域科技管理研習班：高雄。 林顯堂（2005，5月）．日月光公司因應未來發展所需能力與人力的培養．新鮮人求職面面觀講座．高雄。 林顯堂（2001，7月）?IC 封裝業核心能力架構模式-以日月光為例，高雄：國立中山大學。 羅瑞榮（2006年，6月30日）?總經理的期許?築心，1（1）1-2。 陳道有（2006年，6月30日）?企業文化委員會與組織任務介紹?築心，1（1）4。 工 作 分 配 陳怡孜~簡報資料彙整、簡報製作、結論。 江瑞誠~日月光集團簡介、日月光人的人格特質、日月光人力 資源部門架構與功能、參考資料、結論。 簡旭宏~日