[应用文书]培育下属是主管的天职.ppt

培育下属是主管的天职 课 堂 公 约 奖惩机制 惩戒： 经济频道 娱乐频道 体育频道 奖励： 爱的鼓励 扑克牌加分 糖果奖励 课程对象：各业务主任及相关部门主管课程目标： 课程结束后，学员了解： 主管培育部属的意识。（道） 主管培育部属的技巧。（述） 不耽误工作时间 比较经济 教学相长 比较持续 第二阶段——传授工作 将主要的步骤一步一步地讲给他听、写给他 看、做给他看 强调要点 清楚地、完整地、耐心教导 不要超过他的理解能力 第三阶段— — 试作 让他试作，改正错误 请他一面试作，一面说出主要步骤 再让他做一遍，同时说出要点 教到确实了解为止 第四阶段— — 考验成效 请他开始工作 指定协助他的人 常常检查 鼓励发问 逐渐减少指导 怎样才算一个称职教练 最差的教练 表达的期望不明确确立的目标/标准不清给予有限或模糊的反馈不经常对绩效进行观察只给予负面的反馈给予有限的正面认同几乎不提供培训给予零星的建议把更多的时间花在技术或行政事务上倾听的效率较低处理人际关系技巧较差 教导下属的六大原则 以身作则 担当责任 支持员工 因才施教 纠正错误 跟踪确认 激励下属的简易菜单 1 真诚地说一声“您辛苦了！” 2 真诚地说一声“谢谢您！” 3 真诚地说一声“你真棒！” 4 由衷地说一声“这个注意太好了！” 5 有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意） 6 一个认可与信任的眼神 7 一次祝贺时忘情的拥抱 8 一阵为分享下属成功的开怀大笑 9 写一张鼓励下属的便条或感谢信 10 及时回复一封下属的邮件 11 下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物 12 一条短信的祝福和问候 13 一次无拘无束的郊游或团队聚会 14 一场别开生面的主题竞赛 15 一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心…… 以上 谢 谢！ 大部分的工作，仅仅是脑在记忆，理解是不能推行的。知道是一回事，能够做又是一回事，知与行是不同的场合较多。所以说明完了之后应该让对方实际做做看，以身体力行来学习是有必要的。 （1）让他试作—改正错误 首先让他实际做动作，如果有错误，及早加以修正，设法不使他养成不好的习惯。 （2）让他一面试作，一面说出主要步骤 作业的程序是用话来说明动作，所以会做动作，程序就较容易说明。让他将主要步骤说出来，可以使他再确认程序，并且可以牢记在心。 （3）再让他做一遍，同时说出要点 再让他一面体会，同时说出要点，再将要点之所以成为要点在脑中再加以整理，确认是否已记忆。虽然动作上正确地实行要点，但仅从外观是无法了解其本人是否意识着是要点而在做。所以有必要让他说出要点。 （4）教到确实了解为止 这个细目也是对第3阶段全体的指示事项。是要指导者确认了解对方已确实了解， 这种场合，有必要确认对方确实已完全了解为止在第2阶段所教导的工作的动作、程 序（主要步骤）要点及要点的理由。 （1）让他开始工作 在第3阶段如已教到确实了解为止，就可以让他一个自己自立，让他开始工作，由此让对方不再有依赖心，负起责任感来开始工作。 （2）指定协助他的人 指定不了解时可以质问的人，学习的人不会再迷惑究竟要请教什么人，随时都可以找到正确地巧妙地教导工作的人而得到指点。 （3）常常检查 刚就任工作的初期一般都往往容易忘记，会错意或产生错误，所以要仔细地看他的做法，在错误尚未成定型以前必须要及时加以修正。学习的人也在不熟练之前，对常常来指导的指导者怀有感谢的心情。 （4）鼓励发问 学习的人，往往因为对指导者客气或不愿意让别人知道自己的学习能力差等一种所谓虚荣心理作祟，不轻易发问，所以指导者应设法造成容易质问的气氛，使学习的人乐于提出质问的必要。 （5）逐渐减少指导 经过时日，对方逐渐成为熟练，指导也应相应地逐渐减少，如果已经熟练了，仍照刚教导后的初期常常去检查，那么也没有什么需要再教导而且也是浪费时间。而且对方也会感觉仍然把我当作未熟练者来看待，可能会有反感或不信任感。但是，虽然是逐渐减少指导，但是对一般作业者应有的指导仍应继续。 如果依照这4阶段来教导，对方一定会学会。如果不照这样做，对方可能学不会。所以督导人员应将「对方没有学会，是因为我没有教好」的观念置于脑中，不断地加以反省。 讨论： 一、在岗训练、脱产培训、自我教育各自的优缺点在哪里？ 二、平时大家多用哪一种训练方式？ 三、把话题引导到“在岗训练”。 一、主管是企业文化的传递者，上情下达，是管理者的例行性工作。无论是言传声教，还是耳濡目染，你都是下属心中的标杆，眼中的风向标。快乐会传染，消极更会感染，所以，管理者要特别注意自己的一言一行，一颦一笑，要以正确的舆论导向教育下属，让下属树立积极的心态和正确的价值观，认真负责并兢兢业业，这就是管理者的教育角色。 二、作